Stewardess mit Alkoholfahne im Dienst: Kündigung gerechtfertigt
Hessisches LAG, Urteil vom 24.08.2007, 17 Sa 1339/06
Der Verstoß gegen ein absolutes Alkoholverbot am Arbeitsplatz rechtfertigt grundsätzlich die Kündigung des Arbeitnehmers. Das geht aus einem am Freitag bekannt gewordenen Urteil des hessischen Landesarbeitsgerichts in Frankfurt hervor. Die Richter wiesen damit die Klage einer Flugbegleiterin gegen die Deutsche Lufthansa zurück und erklärten die fristgerechte Kündigung für rechtens (Az.: 17 Sa 1339/06).
Die alkoholkranke Stewardess war an Bord einer Maschine wegen ihres Alkoholgeruchs und der verwaschenen Aussprache aufgefallen. Sie griff die Kündigung mit dem Argument an, alkoholkrank zu sein und deshalb nicht verhaltensbedingt gekündigt werden zu dürfen. Laut Urteil ändert die Krankheit jedoch nichts an dem schuldhaften Verhalten der Arbeitnehmerin, die sich über das absolute Alkoholverbot hinweggesetzt habe. Deshalb sei auch bereits eine verhaltensbedingte und nicht erst eine krankheitsbedingte Kündigung zulässig.
Bei Schadensersatzklage muss Arbeitnehmer Erfolglosigkeit der Bewerbungen wegen unrichtiger Aussagen des früheren Arbeitgebers beweisen
LAG Niedersachsen, Urteil vom 29.05.2007, 9 Sa 1641/06
Bei einer Schadensersatzklage gegen den früheren Arbeitgeber wegen unrichtiger Auskunft ist der Arbeitnehmer darlegungs- und beweispflichtig dafür, dass der potentielle neue Arbeitgeber zur Einstellung bereit gewesen wäre und wegen der unrichtigen Auskunft davon Abstand genommen hat. Es gibt keinen allgemeinen Erfahrungssatz, dass die Erfolglosigkeit einer Bewerbung um einen neuen Arbeitsplatz auch bei guter Qualifikation des Bewerbers und gutem Arbeitszeugnis auf einer vom ehemaligen Arbeitgeber erteilten negativen Auskunft über den Bewerber beruhen müsste.
Kein böswilliges Unterlassen anderweitigen Verdienstes, wenn Arbeitnehmer Angebot auf Neueinstellung ablehnt
LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 03.05.2007, 2 Sa 903/06
Im Rahmen der Berechnung von Annahmeverzugslohn ist eine nicht vertragsgemäße Arbeit nicht ohne Weiteres mit unzumutbarer Arbeit gleichzusetzen. Bietet der Arbeitgeber objektiv vertragswidrige Arbeit an, sind die Art dieser Arbeit und die sonstigen Arbeitsbedingungen im Vergleich zu der bisherigen Arbeit zu prüfen. Das Maß der gebotenen Rücksichtnahme beim Arbeitnehmer hängt regelmäßig davon ab, aus welchen Gründen der Arbeitgeber keine vertragsgemäße Arbeit anbietet. Die Annahme eines Angebotes auf Neueinstellung ist grundsätzlich mit einem dauerhaften Rechtsverlust verbunden und dem Arbeitnehmer daher nicht zuzumuten.
Entgeltfortzahlung auch auf 6 Wochen begrenzt, wenn während einer Arbeitsunfähigkeit ohne zwischenzeitliche Arbeitsfähigkeit eine weitere Arbeitsunfähigkeit eintritt
LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 28.06.2007, 2 Sa 109/07
Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist auch dann auf sechs Wochen seit Beginn der Arbeitsunfähigkeit begrenzt, wenn während der bestehenden Arbeitsunfähigkeit eine neue Krankheit hinzutritt, die ebenfalls zur Arbeitsunfähigkeit führt. Nur für den Fall, dass zwischen zwei Zeiträumen der Arbeitsunfähigkeit eine Arbeitsfähigkeit wieder hergestellt war, die nicht zwingend mit einer Arbeitsleistung einhergehen muss, kommt es auf die Ursachen der Arbeitsunfähigkeit, also auf die zugrunde liegenden Krankheiten an.
Verpflichtung zur Rückzahlung von Weihnachtsgeld bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses unwirksam, wenn Ursache nicht in der Sphäre des Arbeitnehmers liegt
LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 13.07.2007, 6 Sa 315/07
Eine Arbeitsvertragsklausel ist unwirksam, wenn sie die Verpflichtung zur Rückzahlung von Weihnachtsgeld im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorsieht und dies den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt. Eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers kann darin liegen, dass der Arbeitnehmer einen vollständigen Verlust seines Anspruchs auf Sonderzahlung verlieren kann, ohne dass die Ursache in seiner Sphäre liegt. Dies gilt insbesondere für Beendigungen des Arbeitsverhältnisses, bei denen der Arbeitnehmer keinen Kündigungsschutz hat.
Erhebliche Arbeitszeiterhöhung eröffnet ein Mitbestimmungsrecht des Betriebrates
LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 18.07.2007, 6 TaBV 31/06
In der Erhöhung des vertraglich vereinbarten Arbeitszeitvolumens liegt eine Einstellung im Sinne des § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG, wenn sie nach Umfang- und Zeitdauer als nicht unerheblich anzusehen ist. Dies ist bei einer auf zwei Monate befristeten Arbeitszeiterhöhung von 20 auf 37,5 Stunden der Fall. Entsprechend steht dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht zu. Dieses soll den Betriebsrat in die Lage versetzen, die Belange der schon beschäftigten Arbeitnehmer nach Maßgabe möglicher Zustimmungsverweigerungsgründe geltend zu machen. Die Belange der Belegschaft sind nicht nur bei der Ersteinstellung betroffen. Sie können in gleicher Weise berührt sein, wenn der Umfang der bisher vereinbarten regelmäßigen Arbeitszeit eines Arbeitnehmers nicht unbedeutend erhöht wird.
Privatpost über Frankiermaschine der Firma: Fristlose Kündigung
Hessisches LAG, Urteil vom 22.08.2007, 16 Sa 1865/06
Wer private Post ungefragt über die Frankiermaschine seines Arbeitgebers laufen lässt, riskiert die fristlose Kündigung. Zu den arbeitsvertraglichen Nebenpflichten gehört es, eine private Nutzung von Betriebsmitteln des Arbeitgebers zu unterlassen. Unerheblich ist der relativ geringe Schadensbetrag von knapp fünf Euro. Mit seinem Verhalten hat der Mitarbeiter schließlich in erheblicher Weise das Vertrauen des Arbeitgebers in seine Redlichkeit gebrochen.
Regeln des Arbeitsrechts gelten nicht für klassischen GmbH-Geschäftsführer, auch wenn er Sozialversicherungsbeiträge entrichtet
OLG Hamm, Urteil vom 26.04.2007, 27 U 7/07
Der Anstellungsvertrag des Geschäftsführers einer GmbH, der die Gesellschaft wirksam nach außen vertritt, wirksam zu ihrem Organ bestellt und im Handelsregister eingetragen und auch nicht lediglich "Strohmann" ist, unterliegt unbeschadet seiner Bezeichnung als Arbeitsvertrag den Regeln des Gesellschaftsrechts und nicht denen des Arbeitsrechts. Auch die Entrichtung von Sozialversicherungsbeiträgen steht dem nicht entgegen.
Kein freies Mitarbeiterverhältnis, wenn Vertragsverhältnis in tatsächlicher Hinsicht als Arbeitsverhältnis vollzogen wird
LAG Köln, Beschluss vom 12.07.2007, 11 Ta 165/07
Ein Vertragsverhältnis, das von den Parteien formell als " "Dienstvertrag” bezeichnet wird, ist in der Sache jedenfalls dann als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren, wenn dem Dienstleistungsverpflichteten in einer "vertraulichen Zusatzvereinbarung” Ansprüche auf bezahlten Urlaub und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall eingeräumt worden sind, er nach dem Dienstvertrag seine Tätigkeiten an einem bestimmten Ort zu verrichten hat und auf Grund konkreter E-Mail-Vorgaben seitens des Geschäftsführers der dienstleistungsberechtigten Gesellschaft seine Tätigkeiten bei der tatsächlichen Durchführung des Vertragsverhältnisses - abweichend von den Regelungen des Dienstvertrags - sowohl fachlich als auch zeitlich nicht im Wesentlichen frei bestimmen kann.
Beschimpfung von Arbeitskollegen nicht ohne weiteres Kündigungsgrund
LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 28.02.2007, 9 Sa 908/06
Eine Kündigung ist nicht ohne weiteres gerechtfertigt, wenn ein Arbeitnehmer einen immer heftigeren Streit mit einem Kollegen mit den Worten beendet "Mach nur, geh rein zu ihm, vielleicht lutscht er dir noch einen." Die Äußerung ist zwar wegen ihres eindeutig sexuell anzüglichen und beleidigenden Charakters als Pflichtverletzung aufzufassen. Bei der Interessenabwägung ist aber zugunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, dass in der Baubranche ein rauer Ton herrscht und die Kollegen sich vorher gegenseitig provoziert hatten und der Arbeitnehmer sich vorher nie etwas hat zuschulden kommen lassen.
Keine Vertragspflichtverletzung bei Verweigerung von Arbeitsanordnungen, die gegen das Arbeitszeitgesetz verstoßen
LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 19.06.2007, 3 Sa 168/07
Ist in einer \"Vereinbarung über eine flexible Jahresarbeitszeit” ausdrücklich geregelt, dass das Jahresarbeitszeitkonto \"plus 120 Stunden nicht überschreiten” darf, ist ein Arbeitnehmer berechtigt einer weiteren Arbeitsanordnung nicht nachzukommen, ohne dass er dabei arbeitsvertragliche Pflichten verletzt, die eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen könnten. Dies gilt zumindest dann, wenn so gut wie feststeht, dass der Arbeitnehmer eine Arbeitsleistung zu erbringen hätte, die gegen die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes verstoßen würde. Bei der Beurteilung, ob eine Leistungsbestimmung des Arbeitgebers kraft seines Direktionsrechts billigem Ermessen entspricht, ist maßgebend, ob nicht nur die Interessen des Arbeitgebers, sondern auch die des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigt worden sind.
Weigerung des Arbeitnehmers, Tätigkeitsberichte zu erstellen, kann wichtiger Grund für außerordentliche Kündigung sein
BAG, Urteil vom 19.04.2007, 2 AZR 78/06
Das Direktionsrecht des Arbeitgebers umfasst auch die Berechtigung, den Arbeitnehmer zur Dokumentation seiner Tätigkeiten anzuweisen. Jeder Arbeitnehmer ist grundsätzlich verpflichtet, Auskunft über die von ihm geleistete Arbeit zu erteilen. Der Arbeitgeber ist bei der Erteilung der Weisung an Gesetze, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen gebunden. Verlangt der Arbeitgeber Auskunft, um eine neue Stellenbeschreibung und -bewertung vorzubereiten, ist dies vom Direktionsrecht gedeckt. Eine beharrliche Weigerung des Arbeitnehmers kann ein "wichtiger Grund" für eine außerordentliche Kündigung sein.
Bei Betriebsstilllegung ist Kündigung durch dringendes betriebliches Erfordernis bedingt, wenn keine anderweitige Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht
BAG, Urteil vom 10.05.2007, 2 AZR 263/06
Eine Betriebsstilllegung kann auch in der durch Gesetz angeordneten Auflösung einer Körperschaft des öffentlichen Rechts und der damit verbundenen Einstellung jeglicher Tätigkeit liegen. Eine solche vom Gesetzgeber getroffene Entscheidung kann von den Gerichten nicht nachgeprüft werden. Sie ist vielmehr als gegeben hinzunehmen. Insbesondere bei betriebsbedingten Kündigungen kommt aber dem "ultima-ratio-Grundsatz" maßgebliche Bedeutung zu. Eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers ist daher in jedem Fall zu prüfen.
Kein Anspruch auf Wiedereinstellung wenn Gründe für Kündigung sich erst nach Ablauf der Kündigungsfrist ändern
BAG, Urteil vom 16.05.2007, 7 AZR 621/06
Ein Arbeitgeber kann verpflichtet sein, einen Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis er wirksam betriebsbedingt gekündigt hat, wieder einzustellen, wenn sich in der Zeit zwischen dem Ausspruch der Kündigung und dem Ablauf der Kündigungsfrist unvorhergesehen eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer ergibt. Eine solche Pflicht besteht grundsätzlich nicht, wenn sich die maßgeblichen Umstände erst nach Ablauf der Kündigungsfrist ändern, da mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch die Interessenwahrungspflichten enden. Eine geringfügige zeitliche Diskrepanz zwischen der ursprünglichen Planung des Arbeitgebers und einer tatsächlichen Betriebsteilstilllegung ist jedoch nicht geeignet, einen Wiedereinstellungsanspruch zu begründen, wenn sich während der Kündigungsfrist keine dauerhafte Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ergeben hat.
Anspruch auf Gleichbehandlung - geschlechtsbezogene Benachteiligung
BAG, Urteil vom 14.08.2007, 9 AZR 943/06
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist u.a. dann verletzt, wenn der Arbeitgeber gegen eine Norm verstößt, die eine Benachteiligung von Arbeitnehmern ausdrücklich verbietet. Ein solches Verbot enthielt § 611a BGB, der die Benachteiligung wegen des Geschlechts untersagte. Seit dem 18. August 2006 ist dieses Verbot im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz geregelt. Mit ihrer Klage hat die Lehrerin den Abschluss eines "beamtenähnlichen" Arbeitsvertrags entsprechend den Arbeitsverträgen ihrer drei männlichen angestellten Kollegen verlangt. Die unterschiedliche Behandlung ist nicht durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt. Auch ein hoher Jungenanteil der Schule rechtfertigt es nicht, bei der gebotenen Auswahlentscheidung ausschließlich auf das männliche Geschlecht abzustellen.
Versetzung über 300 Kilometer nicht hinzunehmen
Hessisches LAG, Urteil vom 13.08.2007, 11 Sa 296/06
Arbeitnehmer müssen eine Versetzung über eine Entfernung von 300 Kilometern nicht hinnehmen. Die Firma hatte während der mehrjährigen Elternzeit der Arbeitnehmerin ihren Sitz vom Rhein-Main-Gebiet ins Ruhrgebiet verlegt. Eine derart weiträumige Versetzung ist nicht mehr vom Weisungsrecht des Arbeitgebers gedeckt. Weil die Frau ihre Arbeitsleistung zumindest am alten Standort angeboten hat, muss der Lohn gezahlt werden. Nur mit einer Änderungskündigung, die sozial gerechtfertigt sein muss, kann die Mitarbeiterin möglicherweise ins Ruhrgebiet versetzt werden.
Lediglich unternehmerische Zusammenarbeit reicht für die Feststellung eines Gemeinschaftsbetriebes nicht aus
LAG München, Beschluss vom 18.01.2007, 4 TaBV 1/07
Ist eine einheitliche Leitung hinsichtlich der wesentlichen Funktionen der Arbeitgeber zweier Betriebe in personellen und sozialen Angelegenheiten, die über eine rein unternehmerische Zusammenarbeit hinausgeht, nicht erkennbar, kann eine entsprechende Berücksichtigung bei der Betriebsratswahl nicht durch einstweilige Verfügung durchgesetzt werden. Das Bestehen eines gemeinsamen Betriebes setzt voraus, dass die in einer einheitlichen Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt werden und der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert wird, wobei die beteiligten Unternehmen sich zumindest stillschweigend zu einer gemeinsamen Führung rechtlich verbunden haben müssen.
Schadensberechnung bei vorzeitiger Beendigung eines Ausbildungsverhältnisses hat auch geringere Verdienstmöglichkeiten wegen fehlender Ausbildung zu berücksichtigen
BAG, Urteil vom 08.05.2007, 9 AZR 527/06
Im Falle eines Schadensersatzes wegen vorzeitiger Beendigung eines Ausbildungsverhältnisses ist das nicht ordnungsgemäß erfüllte Berufsausbildungsverhältnis mit einem ordnungsgemäß abgewickelten zu vergleichen. Der Schaden besteht in der Differenz zwischen der Vermögenslage, die eingetreten wäre, wenn der Ausbilder ordnungsgemäß erfüllt hätte und der durch die Nichterfüllung tatsächlich entstandenen Vermögenslage. Die Ausbildungsvergütung beinhaltet nicht nur eine Entlohnung. Sie soll auch eine finanzielle Hilfe zur Durchführung der Berufsausbildung sein. Es ist daher einerseits ein vermögenswerter Vorteil durch anderweitigen Verdienst zu berücksichtigen und andererseits ein möglicher Folgeschaden, der durch die nicht ordnungsgemäß abgeschlossene Berufsausbildung entstanden ist (z.B. geringere Verdienstmöglichkeiten wegen fehlender Ausbildung).
Arbeitsvertrag muss wahren Grund für eine Befristung enthalten
LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 26.04.2007, 2 Sa 793/06
Ein befristeter Arbeitsvertrag, der den sachlichen Grund für die Befristung nicht erkennen lässt oder eine falsche Ursache nennt, ist rechtswidrig. Damit ist die Befristung ungültig und der betroffene Arbeitnehmer befindet sich in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis. Ohne sachlichen Grund darf ein Arbeitsvertrag grundsätzlich nicht befristet werden, da andernfalls die Kündigungsschutzvorschriften umgangen werden könnten. Der Arbeitgeber kann die Gründe nachträglich nicht austauschen.
