Rechtsanwalt Jens Steinert, Lichtenstein/Sachsen, Fachanwalt für Arbeitsrecht

Duldung von Überstunden durch den Vorgesetzten verpflichtet bei schlichter Büroarbeit zur Vergütung der Mehrarbeit
LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 23.12.2011 - 6 Sa 1941/11

Leistet eine Büroangestellte aufgrund vermehrter Arbeitsbelastung Überstunden, so sind diese neben ihrem regulären Monatseinkommen gesondert zu vergüten, wenn die geleistete Mehrarbeit vom Arbeitgeber geduldet worden ist. Der Arbeitgeber muss sich eine Duldung von Überstunden durch den Vorgesetzten als Direktionsbefugten zurechnen lassen. Auch wenn dieser bloß Fachvorgesetzter ist, gehört es gerade zu seinen Aufgaben bei der arbeitstechnischen Abwicklung des Arbeitsverhältnisses zur Büroangestellten, darauf zu achten, dass diese ihr Pensum möglichst innerhalb der regulären Arbeitszeit erledigt. Wenn ein Vorgesetzter es gleichwohl hinnimmt, dass eine Angestellte deutlich länger anwesend ist, besteht gerade im Bereich schlichter Büroarbeit eine berechtigte Vergütungserwartung der Angestellten.

Vorinstanz: ArbG Berlin - 11.08.2011 - AZ: 17 Ca 17922/10

Abgelehnte Sprachkursteilnahme - Entschädigung wegen Diskriminierung aufgrund ethnischer Herkunft?
BAG, Ents. v. 22.06.2011 - 8 AZR 48/10

Die Aufforderung durch den Arbeitgeber, an einem Deutschkurs teilzunehmen, um arbeitsnotwendige Sprachkenntnisse zu erwerben, stellt als solche nach einem Urteil des BAG keinen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz dar.

Die Klägerin ist - mit einer Unterbrechung - seit Juni 1985 in dem von der Beklagten bewirtschafteten Schwimmbad beschäftigt. Ihre Muttersprache ist kroatisch. Sie wurde zunächst als Reinigungskraft eingesetzt. Vor über 14 Jahren wurde ihr zusätzlich Kassenbefugnis erteilt und sie arbeitete ab da auch als Vertretung der Kassenkräfte im Schwimmbad. Im Frühjahr 2006 forderte der Betriebsleiter der beklagten Arbeitgeberin die Klägerin auf, zur Verbesserung ihrer Deutschkenntnisse auf eigene Kosten und außerhalb der Arbeitszeit einen Deutschkurs zu absolvieren. Die von der Klägerin verlangte Kostenübernahme lehnte die Beklagte ab. Die Klägerin nahm nicht an einem Deutschkurs teil, was nach zwischenzeitlichen Phasen der Arbeitsunfähigkeit schließlich im Oktober 2007 zu einer Abmahnung durch die Beklagte führte. Die Klägerin verlangte daraufhin wegen Diskriminierung aufgrund ihrer ethnischen Herkunft eine Entschädigung in Höhe von 15.000,00 Euro.

Wie schon in den Vorinstanzen blieb die Klage vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg. Der Arbeitgeber kann das Absolvieren von Sprachkursen verlangen, wenn die Arbeitsaufgabe die Beherrschung der deutschen (oder einer fremden) Sprache erfordert. Die Aufforderung, dies auf eigene Kosten und außerhalb der Arbeitszeit zu tun, kann im Einzelfall gegen den Arbeitsvertrag oder Regeln eines Tarifvertrages verstoßen. Ein solcher Verstoß stellt aber keine unzulässige Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft dar, der Entschädigungsansprüche auslöst.

Vorinstanz: LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 23.12.2009, Az.: 6 Sa 158/09

PM vom 22.06.2011, Entscheidung vom 22.06.2011, Az.: 8 AZR 48/10

Der befristet zur Vertretung eingestellte Mitarbeiter kann auch andere Aufgaben als die der vorübergehend ausgefallenen Stammkraft erledigen
BAG, Urteil vom 18.04.2007, 7 AZR 293/06

Der Sachgrund der Vertretung i.S.v. § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 setzt nicht voraus, dass der befristet zur Vertretung eingestellte Mitarbeiter die Aufgaben der vorübergehend ausfallenden Stammkraft erledigt. Vielmehr kann der Vertreter auch mit anderen Aufgaben betraut werden. Der notwendige Kausalzusammenhang besteht, wenn der Vertreter mit Aufgaben betraut wird, die von dem Vertretenen nach dessen Rückkehr ausgeübt werden könnten. Der Arbeitgeber ist berechtigt, dem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer nach seiner Rückkehr nicht dessen bisherige Tätigkeiten, sondern einen anderen Aufgabenbereich zuzuweisen.

Verzicht auf Kündigungsschutzklage
BAG, Urteil vom 06.09.2007, 2 AZR 722/06

Nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine solche unangemessene Benachteiligung ist regelmäßig anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer im unmittelbaren Anschluss an eine Arbeitgeberkündigung ohne Gegenleistung in einem ihm vom Arbeitgeber vorgelegten Formular auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet. Durch einen solchen Klageverzicht wird von der gesetzlichen Regelung des § 4 S. 1 KSchG abgewichen; ohne Gegenleistung benachteiligt ein solcher formularmäßiger Verzicht den Arbeitnehmer unangemessen.

Jeder Arbeitseinsatz während der Rufbereitschaft ist auf eine volle Stunde aufzurunden
LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 14.06.2007, 11 Sa 57/07

Soweit gemäß § 8 Abs. 3 S. 4 TVöD "für die Arbeitsleistung innerhalb der Rufbereitschaft …jede angefangene Stunde auf eine volle Stunde gerundet” wird, ist anzunehmen, dass die Aufrundung hinsichtlich jedes einzelnen Arbeitseinsatzes zu erfolgen hat. Wenn nämlich zunächst sämtliche Einsätze innerhalb einer Rufbereitschaft addiert werden müssten, wäre der Formulierung "jede angefangene Stunde" keine Bedeutung beizumessen.

Bei der Prüfung einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit sind auch von Leiharbeitern besetzte Stellen zu berücksichtigen
LAG Hamm, Urteil vom 05.03.2007, 11 Sa 1338/06

Eine Kündigung wegen Wegfalls der bisherigen Beschäftigungsmöglichkeit ist nicht durch ein dringendes betriebliches Erfordernis "bedingt", wenn der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin anderweitig beschäftigen kann. Bei der Prüfung einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit sind auch Arbeitsplätze einzubeziehen, auf denen im Zeitpunkt des Auslaufens der Kündigungsfrist Leiharbeitnehmerinnen eingesetzt werden. Tritt der Arbeitgeber einem entsprechenden Sachvortrag mit dem Argument entgegen, der Einsatz von Leiharbeitnehmerinnen erfolge nur kurzfristig bei einem Ausfall von Stammkräften, obliegt ihm der Beweis, dass beim Zugang der Kündigung ein Einsatz von Leiharbeitnehmerinnen über den Kündigungstermin hinaus nicht absehbar war.

Abmahnung muss insgesamt entfernt werden, wenn nur ein vorgeworfener Vertragsverstoß unzutreffend
LAG Köln, Urteil vom 15.06.2007, 11 Sa 243/07

Stützt der Arbeitgeber eine Abmahnung auf mehrere Vertragsverstöße, die vom Arbeitnehmer bestritten werden, und ist auch nur eine dieser vom Arbeitgeber behaupteten Pflichtverletzungen entweder nicht zutreffend oder nicht erwiesen (hier: das angebliche Führen von unberechtigten Gesprächen durch den Arbeitnehmer mittels des Telefons des Arbeitgebers), ist die Abmahnung insgesamt ungerechtfertigt und damit aus der Personalakte des Arbeitnehmers zu entfernen.

Eigenkündigung bei Erklärung, Resturlaub zu nehmen und danach in Rente zu gehen
LAG Köln, Urteil vom 13.06.2007, 3 Sa 469/07

Die Erklärung eines Arbeitnehmers, wegen der im nächsten Monat bevorstehenden Vollendung seines 65. Lebensjahres habe er einen Antrag auf Rente zum darauf folgenden Monatsersten gestellt und er wolle nunmehr seinen Resturlaub nehmen und am nächsten Monatsersten in Rente gehen, stellt eine Eigenkündigung dar.

Herabwürdigende Äußerungen einer Altenpflegerin rechtfertigen außerordentliche Kündigung
LAG München, Urteil vom 08.08.2007, 11 Sa 496/06

Eine in der Altenpflege beschäftigte Person kann nach zynischen, herabwürdigenden und menschenverachtenden Äußerungen gegenüber den ihr anvertrauten hilfsbedürftigen Menschen unabhängig von den konkreten Umständen außerordentlich gekündigt werden. Dabei kommt es auch nicht darauf an, ob die betroffenen Personen "beleidigungsfähig" sind, d.h. ob sie aufgrund ihres geistigen Zustandes überhaupt in der Lage sind, die Beleidigungen aufzufassen. Entscheidend ist vielmehr, dass nicht ausgeschlossen werden kann, dass die Äußerungen von den betroffenen Personen in irgendeiner Weise wahrgenommen werden können.

Unzulässigkeit der Kündigung eines ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers bei konzernweiter Weiterbeschäftigungsmöglichkeit
BAG, Urteil vom 10.05.2007, 2 AZR 626/05

Ist der Arbeitgeber tariflich verpflichtet, dem Arbeitnehmer bei Wegfall seines Arbeitsplatzes die Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz im Konzern zu verschaffen, so ist die Kündigung eines ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers, dessen bisherige Tätigkeit entfallen ist, regelmäßig unzulässig, wenn seine Weiterbeschäftigung unter geänderten angemessenen Vertragsbedingungen auf einem anderen zumutbaren Arbeitsplatz im Konzern möglich ist und der Arbeitnehmer hierzu sein Einverständnis erklärt.

Ohne unwiderrufliche Bezugsberechtigung aus einem Lebensversicherungsvertrag steht dem Arbeitnehmer kein Aussonderungsrecht zu
LAG München, Urteil vom 29.06.2007, 11 Sa 1226/06

Hat der Arbeitgeber im Rahmen eines Versicherungsvertrages über eine Lebensversicherung nicht davon Gebrauch gemacht, gegenüber der Versicherung zu "bestimmen”, dass der Bezugsberechtigte die Ansprüche aus dem Versicherungsvertrag unwiderruflich und damit sofort erwerben soll, bleibt es bei der gesetzlichen Regelung, dass das Recht auf die Versicherungsleistungen vom Begünstigten (Arbeitnehmer) erst mit dem Eintritt des Versicherungsfalls erworben wird. In diesem Fall steht dem Arbeitnehmer im Falle der Insolvenz des Arbeitgebers kein Aussonderungsrecht zu, wenn der Versicherungsfall vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens nicht eingetreten ist.

Erhebliche Beleidigung des Arbeitgebers oder seinen Mitarbeitern berechtigt zur außerordentlichen Kündigung
ArbG Mönchengladbach, Urteil vom 16.03.2007, 7 Ca 3811/06

Beleidigungen und üble Nachrede zu Lasten des Arbeitgebers und seinen Mitarbeitern sind geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen, wenn mit der Äußerung eine erhebliche Ehrverletzung einhergeht. Auch eine einmalige Ehrverletzung ist dabei kündigungsrelevant und wirkt umso schwerer, je überlegter und unverhältnismäßiger die Äußerung ist. Der Vorwurf der Ausländerfeindlichkeit und der rechtsradikalen Gesinnung gegenüber dem Geschäftsführer der Arbeitgeberin verletzt die Ehre nachhaltig. Dies gilt insbesondere, wenn die Äußerung nach anwaltlicher Beratung und damit wohlüberlegt getätigt wurde.

Die Vereinbarung einer Probezeit von 6 Monaten auch für einfach gelagerte Tätigkeiten benachteiligt den Arbeitnehmer in unangemessener Weise
LAG Hamm, Urteil vom 13.06.2007, 3 Sa 514/07

Stellt sich ein Schriftzug nicht als Wiedergabe eines Namens mit der Absicht einer vollen Unterschriftsleistung dar, genügt dieser nicht dem Schriftformerfordernis einer Kündigung. Eine von der Grundkündigungsfrist abweichende verkürzte Kündigungsfrist gelangt nur dann zur Anwendung, wenn sie innerhalb der Dauer einer Probezeit erfolgt, die zum Zwecke der Erprobung im Hinblick auf die vorgesehene Tätigkeit angemessen und verhältnismäßig ist. § 622 Abs. 3 BGB geht zwar davon aus, dass regelmäßig sechs Monate für die Erprobung ausreichen; bei einfach gelagerten Tätigkeiten wird jedoch eine Höchstdauer von drei bis vier Monaten für verhältnismäßig erachtet.

Beharrliche Fortführung früheren Fehlverhaltens rechtfertigt außerordentliche Kündigung ohne Abmahnung
LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 30.05.2007, 7 Sa 71/07

Ein Sachverhalt, der an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen, kann sich bei einer geschäftsschädigenden Äußerung des Arbeitnehmers ergeben, wenn diese geeignet ist, das Ansehen des Arbeitgebers zu beeinträchtigen. Dies gilt um so mehr, wenn der Arbeitnehmer versucht, die rufschädigenden Vorwürfe in der Öffentlichkeit bekannt zu machen. Handelt es sich bei den Äußerungen nicht um eine spontane Reaktion, sondern um eine bewusste und beharrliche Fortführung früheren Fehlverhaltens, bedarf es einer vorherigen Abmahnung nicht.

Versetzung durch den Arbeitgeber unzulässig, wenn neue Tätigkeit nicht mit der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit gleichwertig ist
LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 05.07.2007, 11 Sa 43/07

Übt ein Mitarbeiter nach Zuweisung von Arbeiten in einer neuen Abteilung Tätigkeiten aus, die im Übrigen von Arbeitern getätigt werden, deren Entgeltgruppe zwei Stufen unterhalb der Entgeltgruppe des betroffenen Mitarbeiter liegt, ist eine Versetzung nicht vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt und unzulässig. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers erstreckt sich nur auf Tätigkeiten, die die Merkmale der Vergütungsgruppe erfüllen, in die der Arbeitnehmer eingruppiert/eingereiht ist. Den Arbeitnehmern können dabei grundsätzlich nur neue Tätigkeiten zugewiesen werden, soweit sie den Merkmalen dieser Vergütungsgruppe entsprechen.

Keine Wahrung der Frist für Kündigungsschutzklage durch Einreichung eines "Klageentwurfs" lediglich für die PKH-Bewilligung
LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 30.07.2007, 1 Ta 112/07

Ist eine Kündigungsschutzklage lediglich für den Fall der Bewilligung von Prozesskostenhilfe angekündigt, wird hiermit allenfalls Klage unter einer aufschiebenden Bedingung erhoben. Einer solchen Klage kommt keine rückwirkende Kraft zu, so dass durch sie auch eine Fristversäumung nicht verhindert werden kann. Die Mittellosigkeit einer Partei stellt dabei keinen Hinderungsgrund für eine Klageerhebung dar. In einem Kündigungsschutzverfahren kann die Kündigungsschutzklage völlig kostenfrei mit Hilfe der Rechtsantragsstelle des Arbeitsgerichts ohne Gebührenvorschuss erhoben werden.

Kündigung wegen Leistungsverweigerung aufgrund familiäre Notlage sozial ungerechtfertigt
LAG Hamm, Urteil vom 27.08.2007, 6 Sa 751/07

Verlängert ein Arbeitnehmer eigenmächtig seinen Urlaub, kann dies grundsätzlich eine Kündigung rechtfertigen. Dies ist aber ausgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer zur Leistungsverweigerung berechtigt ist. Er kann die Erbringung der Arbeitsleistung dann verweigern, wenn ihm diese unter Abwägung des seiner Leistung entgegenstehenden Hindernisses mit dem Leistungsinteresse des Arbeitgebers nicht zugemutet werden kann. Eine familiäre Notlage, die die Betreuung der Kinder erfordert, kann ein solches Hindernis darstellen. In einer solchen Situation muss er sich auch nicht auf eine Fremdbetreuung verweisen lassen.

Rechtsverhältnis einer "Ein-Euro-Jobberin" kein Arbeitsverhältnis
BAG, Urteil vom 26.09.2007, 5 AZR 857/06

Das Rechtsverhältnis zwischen einer erwerbsfähigen Hilfebedürftigen und der Leistungserbringerin auf der Basis von § 16 Abs. 3 S. 2 SGB-II (sog. Ein-Euro-Job) ist kein Arbeitsverhältnis, sondern öffentlich-rechtlicher Natur. Die Hilfebedürftige hat deshalb keinen Anspruch auf Arbeitsvergütung.

Ankündigung der Fristverstreichung durch Integrationsamt berechtigt nicht zur außerordentlichen Kündigung gegenüber einem Schwerbehinderten
BAG, Urteil vom 19.06.2007, 2 AZR 226/06

Der Arbeitgeber kann eine außerordentliche Kündigung bereits dann erklären, wenn die Zustimmungsentscheidung vom Integrationsamt "getroffen" ist und das Integrationsamt sie dem Arbeitgeber innerhalb der gesetzlichen 2-Wochen-Frist mündlich oder fernmündlich bekannt gegeben hat. Stets ist jedoch erforderlich, dass das Integrationsamt die Zustimmung zur Kündigung vor Kündigungsausspruch erteilt, d.h. eine entsprechende Entscheidung "getroffen" hat. Beschränkt sich das Integrationsamt darauf, gerade keine zustimmende Entscheidung zu treffen, sondern den Fristablauf nach § 91 Abs. 3 S. 2 SGB-IX abzuwarten, stellt dies keine erforderliche Zustimmungsentscheidung dar. Das bloße Verstreichenlassen der Frist führt lediglich - allerdings erst nach Fristablauf - dazu, dass eine tatsächlich nicht getroffene Zustimmungsentscheidung fingiert wird.

Klageverzichtsvereinbarungen im unmittelbaren zeitlichen und sachlichen Zusammenhang mit dem Kündigungsausspruch bedürfen der Schriftform
BAG, Urteil vom 19.04.2007, 2 AZR 208/06

Die Erklärung des Arbeitnehmers, auf Kündigungsschutz zu verzichten, kann je nach Lage des Falles ein Aufhebungsvertrag, ein Vergleich, ein (vertraglichen) Klageverzicht oder ein Klagerücknahmeversprechen sein. Nach erfolgter Kündigung kann der Arbeitnehmer auch vor Ablauf der Klagefrist des § 4 S. 1 KSchG wirksam auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage verzichten. Klageverzichtsvereinbarungen, die im unmittelbaren zeitlichen und sachlichen Zusammenhang mit dem Ausspruch einer Kündigung getroffen werden, sind Auflösungsverträge i.S.d. § 623 BGB und bedürfen daher der Schriftform. Es ist zweifelhaft, ob die Übermittlung einer Anfechtungserklärung durch eine allein über das Gericht an den Gegner zugestellte Klageschrift als "unverzüglich" i.S.d. § 121 Abs. 1 S. 1 BGB angesehen werden kann.

Kündigung per SMS wegen mangelnder Schriftform nicht möglich
LAG Hamm, Urteil vom 17.08.2007, 10 Sa 512/07

Eine Kündigung per SMS ist nicht möglich, da es an der für eine Kündigung erforderlichen Schriftform mangelt. Darüber hinaus kann auch ein Auflösungsvertrag nicht durch wechselseitige SMS formwirksam abgeschlossen werden. Nur dann, wenn der Arbeitnehmer seine Beendigungsabsicht mit ganz besonderer Verbindlichkeit und Endgültigkeit mehrfach zum Ausdruck bringt und damit einen besonderen Vertrauenstatbestand schafft, kann die Berufung auf die fehlende Schriftform ausnahmsweise treuwidrig sein.)

Kündigung wegen vorsätzlicher Verletzung von Sicherheitsbestimmungen ohne vorherige Abmahnung ungerechtfertigt
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 14.08.2007, 5 Sa 150/07

Die vorsätzliche Pflichtverletzung von bestehenden Sicherheitsvorschriften ist an sich geeignet, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Grundsätzlich ist im Leistungs- und Verhaltensbereich jedoch das aus dem Verhältnismäßigkeitsprinzip resultierende Abmahnerfordernis zu beachten. Eine Abmahnung ist folglich nur ausnahmsweise entbehrlich. Sind Arbeitsanweisungen bei Sicherheitsbestimmungen nicht eindeutig und duldet der Vorgesetzte die durchgeführten Arbeiten - wenn auch durch Schweigen -, hat eine Abmahnung der Pflichtverletzung vor Ausspruch einer Kündigung auf jeden Fall zu erfolgen.

Urlaubsanspruch kann durch Freizeitgewährung in Freistellungsphase erlöschen
Sächsisches LAG, Urteil vom 01.08.2007, 3 Sa 797/06

Ein Urlaubsanspruch kann auch durch Gewährung von Erholungsfreizeit während der Freistellungsphase erlöschen, denn ein Arbeitgeber ist befugt, eine Freistellung von der Arbeitspflicht auf den Urlaubsanspruch anzurechnen. Aufgrund der Verpflichtung des Arbeitgebers, den Urlaub in der Kündigungsfrist zu gewähren, kann in einer unwideruflichen Freistellung bereits eine konkludente Urlaubsgewährung liegen. Ein Urlaubsabgeltungsverlangen des Arbeitnehmers ist zudem als rechtsmissbräuchlich anzusehen, wenn der Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist von der Arbeitspflicht unter voller Lohnzahlung unwiderruflich freigestellt war, somit mit einem Rückruf nicht mehr zu rechnen brauchte, und sich nicht selbst um die zeitliche Konkretisierung des Urlaubs bemüht hat.

Befristung im Anschluss an eine Ausbildung
BAG, Urteil vom 10.10.2007, 7 AZR 795/06

Die Befristung eines Arbeitsvertrags bedarf nach § 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG zu ihrer Wirksamkeit eines sachlichen Grundes. Nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 TzBfG liegt ein sachlicher Grund vor, wenn die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern. Diese Vorschrift ermöglicht lediglich den einmaligen Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags nach dem Ende der Ausbildung. Weitere befristete Arbeitsverträge können nicht auf den in § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 TzBfG normierten Sachgrund gestützt werden.

Ausgleichsklausel umfasst keine Verbindlichkeiten aus Arbeitgeberdarlehen
LAG Düsseldorf, Urteil vom 15.08.2007, 4 Sa 884/07

Von einer Ausgleichsklausel in einer Abwicklungsvereinbarung, wonach mit der Erfüllung dieser Vereinbarung alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und dessen Beendigung, gleich welchen Rechtsgrundes, seien sie bekannt oder unbekannt, abgegolten und erledigt sein sollen, wird ein Anspruch auf Darlehensrückzahlung aus einem Arbeitgeberdarlehen nicht erfasst, welches in einem selbständigen Darlehensvertrag im Hinblick auf das bestehende Arbeitsverhältnis gewährt wurde. Der Rückzahlungsanspruch ist kein Anspruch "aus dem Arbeitsverhältnis" , sondern steht mit dem Arbeitsverhältnis lediglich in einem wirtschaftlichen und rechtlichen Zusammenhang.

Keine geltungserhaltende Reduktion bei unwirksamer Vertragsstrafenregelung
LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 28.06.2007, 2 Sa 62/07

Eine wegen unangemessener Höhe der Vertragsstrafe unwirksame Regelung in einem formularmäßig verwendeten Arbeitsvertrag kann nicht im Wege geltungserhaltender Reduktion mit einem zulässigen Inhalt aufrechterhalten werden. Wird ohne Unterscheidung für eine Probezeit mit zweiwöchiger Kündigungsfrist und für die nachfolgende Vertragslaufzeit eine Vertragsstrafe von einem Bruttomonatsentgelt für den Fall einer vertragswidrigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart, ist die Klausel insgesamt unwirksam. Auf den Zeitpunkt des Vertragsbruchs, (hier: nach Ablauf der vereinbarten Probezeit), kommt es nicht an.

Androhung einer Erkrankung und ehrverletzender Äußerungen begründen nicht ohne weiteres eine außerordentliche Kündigung
LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 02.08.2007, 11 Sa 266/07

Die Äußerungen einer Arbeitnehmerin, sie könne "ja mal vier bis fünf Wochen krank machen, dann würde er schon sehen, wie weit er kommt, ohne sie" und "sie wisse genug über den Betrieb, dass der Inhaber keinen Betrieb mehr aufmachen dürfe", stellen (auch) bei gesamteinheitlicher Betrachtungsweise nicht ohne weiteres einen wichtigen Kündigungsgrund dar. Dies gilt zumindest dann, wenn es an der erforderlichen Nötigungssituation fehlt, d.h. wenn die Androhung nicht eingesetzt wird, um ein Tun oder Unterlassen des Arbeitgebers zu erreichen.

Urlaubsabgeltungsanspruch setzt Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers voraus
LAG München, Urteil vom 08.08.2007, 11 Sa 836/06

Ein Urlaubsabgeltungsanspruch entsteht als Ersatz für die wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr mögliche Befreiung von der Arbeitspflicht. Der Abgeltungsanspruch entsteht nicht als Abfindungsanspruch. Abgesehen von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Abgeltungsanspruch daher als Ersatz für den Urlaubsanspruch an die gleichen Voraussetzungen gebunden wie der Urlaubsanspruch selbst. Er setzt somit voraus, dass der Urlaubsanspruch noch erfüllt werden könnte, wenn das Arbeitsverhältnis weiter bestünde. Der Urlaubsabgeltungsanspruch kann aber nur erfüllt werden, wenn der Arbeitnehmer bei Fortdauer seines Arbeitsverhältnisses jedenfalls für die Dauer seines Urlaubs seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung hätte erbringen können.

Anspruch auf Schadensersatz wegen "Mobbing"
BAG, Urteil vom 25.10.2007, 8 AZR 593/06

Ein Oberarzt, der durch den Chefarzt seiner Abteilung in seiner fachlichen Qualifikation herabgewürdigt wird und deshalb psychisch erkrankt, hat gegen seinen Arbeitgeber Anspruch auf Schmerzensgeld. Die Entlassung des Chefarztes kann er im Regelfall nicht verlangen. Anspruch auf das Angebot eines gleichwertigen Arbeitsplatzes, an dem er nicht mehr den Weisungen des bisherigen Chefarztes untersteht, hat der Oberarzt nur dann, wenn ein solcher Arbeitsplatz in der Klinik vorhanden ist.

Fehlzeitenquote von über 40 Arbeitstagen im Jahr kann im Kleinbetrieb krankheitsbedingte Kündigung rechtfertigen
LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 18.06.2007, 4 Sa 14/07

Lohnfortzahlungskosten, die für jährlich jeweils einen Zeitraum von mehr als 6 Wochen aufzuwenden sind, stellen eine erhebliche wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers dar. Bei Kleinbetrieben ist außerdem zu berücksichtigen, dass sie häufig über eine geringere Finanzausstattung verfügen. Die Grenze der Treuwidrigkeit einer Kündigung im Kleinbetrieb ist daher deutlich unterhalb der Schwelle zu ziehen, die für die soziale Rechtfertigung einer krankheitsbedingten Kündigung nach dem KSchG gilt. Ein durch langjährige Mitarbeit erdientes Vertrauen in den Fortbestand eines Arbeitsverhältnisses darf zwar auch dort nicht unberücksichtigt bleiben. Es bedeutet aber lediglich, dass der Grund für eine Kündigung gegenüber einem langjährigen Arbeitnehmer auch angesichts dessen Betriebszugehörigkeit "einleuchten" muss.

Die Geltendmachung einer bestimmten Eingruppierung beinhaltet auch die Geltendmachung der niedrigen Vergütungsgruppe
BAG, Urteil vom 06.06.2007, 4 AZR 505/06

In dem Antrag auf Feststellung der Vergütungsverpflichtung des öffentlichen Arbeitgebers nach einer bestimmten Vergütungsgruppe ist der entsprechende Antrag bezüglich einer niedrigeren Vergütungsgruppe dann enthalten, wenn die Tätigkeitsmerkmale der Vergütungsgruppen logisch zwingend aufeinander aufbauen (hier: Erfordernis selbständiger Leistungen mindestens zu einem Drittel bzw. mindestens zu einem Fünftel, bei ansonsten identischen Voraussetzungen). Das Vorliegen "echter Aufbaufallgruppen" im Sinne der Senatsrechtsprechung ist dazu nicht erforderlich. Daraus folgt nicht nur, dass die Geltendmachung der höheren Vergütungsgruppe auch die Geltendmachung der niedrigeren Vergütungsgruppe umfasst. Auch die Gerichte für Arbeitssachen sind verpflichtet, ohne ausdrücklichen Antrag das Vorliegen des der niedrigeren Vergütungsgruppe zugeordneten Tätigkeitsmerkmals zu überprüfen.

Die Widerspruchsfrist des § 613a Abs. 6 BGB wird nur durch eine ordnungsgemäße Unterrichtung des Arbeitnehmers ausgelöst
LAG Köln, Urteil vom 05.10.2007, 11 Sa 257/07

Das Recht des Arbeitnehmers zur Ausübung des Widerspruchs gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Erwerber kann zwar nach den allgemeinen Grundsätzen von Treu und Glauben wegen Verwirkung ausgeschlossen sein. Fehlt es an dem für die Verwirkung erforderlichen Umstandsmoment, ist aber - je nach den Umständen des Einzelfalls - ein Widerspruch auch fast ein Jahr nach dem Vollzug des Betriebsübergangs noch möglich. Kündigt der Betriebserwerber nach einem erfolgten Betriebsübergang und vor der wirksamen Ausübung eines - rückwirkenden - Widerspruchs des Arbeitnehmers gegen den Betriebsübergang, wirkt diese Kündigung unmittelbar für und gegen den Betriebsveräußerer, sofern dieser die Kündigung zumindest konkludent genehmigt. Wird die Kündigung vom Arbeitnehmer nicht innerhalb von drei Wochen nach deren Zugang im Wege der Kündigungsschutzklage gerichtlich angegriffen, gilt sie als von Anfang an rechtswirksam.

Kündigung wegen des Verdachts eines Versicherungsbetrugs durch vorsätzliche Unfallverursachung
BAG, Urteil vom 29.11.2007, 2 AZR 724/06, BAG, Urteil vom 29.11.2007, 2 AZR 725/06, BAG, Urteil vom 29.11.2007, 2 AZR 1068/06, BAG, Urteil vom 29.11.2007, 2 AZR 1067/06

Der auf Tatsachen beruhende Verdacht, der Arbeitnehmer habe mit Fahrzeugen des Arbeitgebers zu Lasten von dessen Haftpflichtversicherung Schäden in Absprache mit den Unfallgegnern verursacht, kann eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund rechtfertigen. Voraussetzung einer derartigen Verdachtskündigung ist aber, dass starke Verdachtsmomente vorliegen, die auf objektiven Tatsachen beruhen und geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen des Arbeitgebers zu zerstören und dass der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat. Dabei sind an die Darlegung und Qualität der Verdachtsmomente strenge Anforderungen zu stellen.

Verlassen des Arbeitsplatzes keine fristlose Arbeitnehmer-Kündigung
LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 23.08.2007, 9 Sa 411/07

Das eigenmächtige Verlassen des Arbeitsplatzes darf von einem Arbeitgeber nicht als fristlose Kündigung des Mitarbeiters gewertet werden. Dieser hatte in der Mittagspause ohne Angabe von Gründen seinen Arbeitsplatz verlassen und erschien auch am darauf folgenden Tag nicht. Der Arbeitgeber schrieb ihm daraufhin, er nehme die fristlose Kündigung an und bestätige sie ausdrücklich. Der Mitarbeiter erhob mit der Begründung Klage, er habe gar nicht gekündigt. Das Bestätigungsschreiben des Arbeitgebers ist ins Leere gegangen. Rechtlich kann nur etwas bestätigt werden, was auch tatsächlich eingetreten sei. Da der Gesetzgeber aber zwingend die Schriftform für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses vorschreibt, fehlt es hier an einem solchen tatsächlichen Ereignis.

Keine verhaltensbedingte Kündigung bei unklarer Regelung zur Meldepflicht im Falle lang andauernder Erkrankung
LAG Köln, Urteil vom 13.08.2007, 2 Sa 405/07

Eine Kündigung kann im Falle lang andauernder Krankheit nicht auf eine Verletzung der Meldepflicht gestützt werden, wenn die Betriebsvereinbarung keine konkrete Pflicht zur Information, sondern nur den Wunsch des Arbeitgebers, möglichst alle vier Wochen unterrichtet zu werden, enthält. Eine solche Betriebsvereinbarung kann dahingehend ausgelegt werden, dass der Arbeitgeber bei lang andauernden Erkrankungen, deren konkretes Ende nicht absehbar ist, kein dringendes Interesse an einer stets aktuellen Information hat.

Außerordentliche Kündigung ist unzulässig, wenn substantiierter Vortrag darüber fehlt, warum Einhaltung der Kündigungsfrist nicht zumutbar ist
LAG Nürnberg, Urteil vom 16.10.2007, 7 Sa 233/07

Dem Fehlverhalten eines Arbeitnehmers kommt nur dann die Qualität eines außerordentlichen Kündigungsgrundes zu, wenn es rechtswidrig und schuldhaft ist und von ihm konkrete Störungen im Leistungsbereich, im Bereich der betrieblichen Verbundenheit der Mitarbeiter, im Vertrauensbereich der Parteien oder im Unternehmensbereich ausgehen. Bei der Prüfung des Kündigungsgrundes ist von großer Bedeutung, dass - auch der Grund für eine außerordentliche Kündigung - seiner Natur nach zukunftsbezogen ist. Nicht das Fehlverhalten als solches, sondern nur dessen Auswirkungen können für eine Kündigung den Ausschlag geben. Darüber hinaus darf nicht Arbeitgeber nicht zugemutet werden, den Arbeitnehmer bis zum Ende der Kündigungsfrist zu beschäftigen.

Voraussetzung einer Verdachtskündigung ist, dass der Verdacht objektiv durch bestimmte, zum Zeitpunkt der Kündigung vorliegende Indiztatsachen begründet ist
LAG Nürnberg, Urteil vom 16.10.2007, 7 Sa 182/07

Der Verdacht muss schwerwiegend sein, und es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass der gekündigte Arbeitnehmer die Pflichtverletzung begangen hat. Nicht das Fehlverhalten als solches, sondern nur dessen Auswirkungen für die Zukunft können für eine Kündigung den Ausschlag geben. Beim Verdacht eines Vermögensdeliktes zum Nachteil des Arbeitgebers liegt die zukünftige Störung in dem Verlust des Vertrauens des Arbeitgebers in die Redlichkeit des Arbeitnehmers. Dieser Vertrauensverlust wirkt fort. Dabei ist der Wert der entwendeten bzw. unterschlagenen Güter ohne Bedeutung. Auch eine lange Betriebszugehörigkeit muss das Bestandsschutzinteresse nicht steigern, denn die Zerstörung des Vertrauens kann umso schwerer wiegen, je länger dem Arbeitnehmer Vertrauen entgegen gebracht worden ist.

Die Nichtigkeit einer Betriebsratswahl ist nur in ganz besonderen Ausnahmefällen anzunehmen
LAG Hamm, Beschluss vom 17.08.2007, 10 TaBV 37/07

Die Nichtigkeit einer Betriebsratswahl ist nur in Fällen anzunehmen, in denen gegen allgemeine Grundsätze jeder ordnungsgemäßen Wahl in so hohem Maße verstoßen wurde, dass auch der Anschein einer dem Gesetz entsprechenden Wahl nicht mehr vorliegt. Das fehlende Auslegen der Wählerliste oder eine mögliche Teilnahme von nicht wahlberechtigten Arbeitnehmern macht eine Betriebsratswahl nicht nichtig, sondern lediglich anfechtbar. Nichtig ist allerdings eine Wahl, wenn während der Amtszeit eines ordnungsgemäßen gewählten Betriebsrats für denselben Betrieb oder Betriebsteil ohne begründeten Anlass ein weiterer Betriebsrat gewählt wird mit dem Ziel, den amtierenden Betriebsrat abzuwählen. In einem Betrieb kann nur ein Betriebsrat bestehen.

Änderungskündigung bei unbestimmtem Änderungsangebot unwirksam
LAG Hamm, Urteil vom 07.09.2007, 4 Sa 423/07

Der Arbeitgeber darf im Rahmen einer Änderungskündigung dem Arbeitnehmer mehrere Änderungsangebote unterbreiten und diesem die Wahl überlassen. In einem solchen Fall müssen alle Änderungsangebote hinreichend bestimmt oder jedenfalls bestimmbar sein. Ist der Inhalt eines von mehreren Änderungsangeboten weder bestimmt noch bestimmbar, führt dies zur Unwirksamkeit der Änderungskündigung. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer eines der anderen - hinreichend bestimmten - Änderungsangebote unter Vorbehalt annimmt.

Verzicht auf das Kündigungsrecht durch Ausspruch einer Abmahnung - Unterzeichnung einer Kündigung mit dem Zusatz "i.A."
BAG, Urteil vom 13.12.2007, 6 AZR 145/07

Mahnt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen einer Pflichtverletzung ab, verzichtet er damit zugleich auf das Recht zur Kündigung wegen der abgemahnten Pflichtwidrigkeit. Dies gilt auch bei einer Abmahnung, die innerhalb der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG erklärt wird. Kündigt der Arbeitgeber im unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang mit der Abmahnung, spricht dies dafür, dass die Kündigung wegen der abgemahnten Pflichtverletzung erfolgt ist. Es ist dann Sache des Arbeitgebers darzulegen, dass ihn andere Gründe dazu bewogen haben, den Arbeitnehmer zu kündigen. Unterzeichnet ein Angestellter des Arbeitgebers auf einem Briefbogen mit dem Briefkopf des Arbeitgebers eine Kündigung, spricht dies dafür, dass der Angestellte als Vertreter des Arbeitgebers und nicht als dessen Bote gehandelt hat. Daran ändert der Zusatz "i.A." vor der Unterschrift in der Regel nichts. (Pressemitteilung des Gerichts)

Abfindungsanspruch nach § 1a KSchG bei Rücknahme der Kündigungsschutzklage
BAG, Urteil vom 13.12.2007, 2 AZR 971/06

Nach § 1a KSchG hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung einer Abfindung, wenn der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigt und der Arbeitnehmer gegen die Kündigung nicht innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist klagt. Der Anspruch entsteht nach dem Gesetz jedoch nur dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Kündigungsschreiben auf die vorgenannten Anspruchsvoraussetzungen hinweist. Der Zweck der gesetzlichen Regelung besteht darin, eine außergerichtliche Streiterledigung zu fördern, um eine gerichtliche Auseinandersetzung über die Rechtswirksamkeit einer Kündigung im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses zu vermeiden. Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage schließt ebenso wie ein Antrag auf nachträgliche Klagezulassung den Abfindungsanspruch aus. (Pressemitteilung des Gerichts)

Abfindungsanspruch nach betriebsbedingter Kündigung gem. § 1a KSchG
BAG, Urteil vom 13.12.2007, 2 AZR 807/06

Nach § 1a KSchG hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung einer Abfindung, wenn der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigt und der Arbeitnehmer gegen die Kündigung nicht innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist klagt. Der Anspruch entsteht nach dem Gesetz jedoch nur dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Kündigungsschreiben auf die vorgenannten Anspruchsvoraussetzungen hinweist. In diesem Fall beträgt die Höhe der Abfindung nach 0,5 Monatsverdienste für jedes Beschäftigungsjahr. Durch diese gesetzliche Regelung sind die Arbeitsvertragsparteien zwar nicht gehindert, eine geringere Abfindung zu vereinbaren. Will der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer allerdings eine geringere Abfindung anbieten, so muss er unmissverständlich erklären, dass sein Angebot kein solches nach § 1a KSchG sein soll. (Pressemitteilung des Gerichts)

Arbeitnehmer darf nach Beleidigung Intranet-Zugang entzogen werden
Hessisches LAG, Urteil vom 05.11.2007, 17 SaGa 1331/07

Arbeitnehmern darf nach beleidigenden Äußerungen im betriebsinternen Intranet der Zugang vorübergehend entzogen werden. Das Unternehmen durfte den Intranet-Zugang entziehen, um andere Arbeitnehmer vor künftigen beleidigenden Angriffen in der Betriebsöffentlichkeit zu schützen. Der Arbeitnehmer hat nicht nachweisen können, warum er während der sechs Monate dringend auf den Intranet-Zugang angewiesen sei. (dpa-Meldung)

Wiederholt keine Krankmeldung eingereicht: Kündigung
Hessisches LAG, Urteil vom 10.12.2007, 17 Sa 1174/07

Wer wiederholt keine ärztliche Bescheinigung über seine Krankheit beim Arbeitgeber einreicht, riskiert den Verlust seines Arbeitsplatzes. Bei einer Interessenabwägung muss das Bedürfnis der Firma an Planungssicherheit über dem Interesse des Packers am Erhalt seiner Arbeitsstelle stehen. Auch die Verletzung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten kann - nach entsprechender Abmahnung - eine Kündigung rechtfertigen. (dpa-Meldung)

Anfahrtsweg zur Arbeit von 40 Minuten zumutbar
ArbG Frankfurt am Main vom 19.11.2007, 1 Ca 5428/07

Eine Änderungskündigung, mit der ein Arbeitnehmer aufgefordert wird, eine längere Fahrzeit hinzunehmen, ist tragbar, wenn die Zumutbarkeitsgrenze von 90 Minuten für eine einfache Fahrt nicht überschritten wird. (dpa-Meldung)

Kündigung gegenüber leistungsschwachen Arbeitnehmern
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. Januar 2008 - 2 AZR 536/06, Vorinstanz: Sächsisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 7. April 2006 3 Sa 425/05

Die verhaltensbedingte Kündigung gegenüber einem leistungsschwachen Arbeitnehmer kann nach § 1 Abs. 2 KSchG gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten dadurch vorwerfbar verletzt, dass er fehlerhaft arbeitet. Ein Arbeitnehmer genügt - mangels anderer Vereinbarungen - seiner Vertragspflicht, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet. Er verstößt gegen seine Arbeitspflicht nicht allein dadurch, dass er die durchschnittliche Fehlerhäufigkeit aller Arbeitnehmer überschreitet. Allerdings kann die längerfristige deutliche Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote je nach tatsächlicher Fehlerzahl, Art, Schwere und Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Arbeitnehmer vorwerfbar seine vertraglichen Pflichten verletzt. Legt der Arbeitgeber dies im Prozess dar, so muss der Arbeitnehmer erläutern, warum er trotz erheblich unterdurchschnittlicher Leistungen seine Leistungsfähigkeit ausschöpft.

Die Klägerin ist seit 1995 in dem Versandkaufhaus der Beklagten als Lager- und Versandarbeiterin beschäftigt. Sie ist im "Sorter-Versand" eingesetzt, wo Warensendungen auf der Grundlage der Kundenbestellungen fertiggestellt werden. Nach den Feststellungen der Beklagten wiesen die von der Klägerin gepackten Sendungen über einen längeren Zeitraum hinweg zumindest ca. dreimal so viele Packfehler auf wie dies der durchschnittlichen Fehlerquote an vergleichbaren Arbeitsplätzen entsprach. Nachdem auch zwei Abmahnungen und weitere Maßnahmen der Beklagten die Fehlerquote der Klägerin nicht nachhaltig gesenkt hatten, kündigte die Beklagte der Klägerin fristgerecht wegen qualitativer Minderleistung. Die Klägerin hat mit ihrer Kündigungsschutzklage u.a. geltend gemacht, angesichts der Gesamtzahl der von ihr gepackten Pakete falle die ihr angelastete Fehlerquote nicht ins Gewicht. Die Beklagte hat demgegenüber unter Darlegung der Packfehler im Einzelnen darauf hingewiesen, die von der Klägerin verursachten Packfehler (Kundenverwechslungen, fehlende Einzelteile etc.) führten in dieser Häufigkeit bei Kunden zum Imageverlust. Durch die Fehlerbehebung entstünden auch nicht unerhebliche Kosten.

Die Vorinstanzen haben nach dem Klageantrag erkannt und dabei vor allem darauf abgestellt, eine Fehlerquote von ca. dem Dreifachen des Durchschnitts der anderen Mitarbeiter sei bei einer derartigen Tätigkeit schon an sich nicht geeignet, eine Kündigung sozial zu rechtfertigen. Dem ist der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts nicht gefolgt. Die Kündigung kann aus verhaltensbedingten Gründen gerechtfertigt sein, da die Klägerin nach den Behauptungen der Beklagten über einen längeren Zeitraum eine qualitativ erheblich unterdurchschnittliche Leistung erbracht hat. Allerdings fehlt es hinsichtlich der konkret der Klägerin vorgeworfenen Fehler und ihrer Ursachen noch an weiteren Tatsachenfeststellungen und außerdem an einer ausreichenden Interessenabwägung. Deshalb ist der Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen worden. PM vom 17.01.2008

Ordnungsgemäße Unterzeichnung einer Kündigung - Probezeitkündigung
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Januar 2008 - 6 AZR 519/07, Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 13. Juni 2007 - 3 Sa 514/07

Das für Kündigungen nach § 623 BGB bestehende Schriftformerfordernis ist nur gewahrt, wenn das Kündigungsschreiben vom Kündigenden eigenhändig unterzeichnet ist. Die bloße Paraphierung mit einem Namenskürzel genügt nicht. Nach dem äußeren Erscheinungsbild muss erkennbar sein, dass der Unterzeichner seinen vollen Namen und nicht nur eine Abkürzung hat niederschreiben wollen. Insoweit ist ein großzügiger Maßstab anzulegen. Auf die Lesbarkeit des Namenszuges kommt es nicht an.

Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis gem. § 622 Abs. 3 BGB mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. In diesem Fall gilt nicht die längere Grundkündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Haben die Parteien eine Probezeit von bis zu sechs Monaten vereinbart, greift die Kündigungsfrist von zwei Wochen unabhängig davon ein, ob die Probezeitvereinbarung bezogen auf die geschuldete Tätigkeit noch angemessen ist. Ist die Probezeit in einem vorformulierten Arbeitsvertrag vereinbart, unterliegt sie keiner Angemessenheitskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Mit einer vertraglich bestimmten Probezeit von sechs Monaten nutzen die Parteien lediglich den ihnen in § 622 Abs. 3 BGB zur Verfügung gestellten Rahmen aus. Eine Abweichung von Rechtsvorschriften, die gem. § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB Voraussetzung für eine Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB ist, liegt nicht vor.

Der Kläger war bei der Beklagten, die ein Fleischwerk betreibt, als Arbeiter mit einfachen Tätigkeiten beschäftigt. Im Arbeitsvertrag hatten die Parteien eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart. Die Beklagte kündigte nach rund vier Monaten das Arbeitsverhältnis.

Der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die Kündigungsschutzklage abgewiesen. Die Kündigung war entgegen der Auffassung der Vorinstanzen ordnungsgemäß unterzeichnet. Sie hat das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen beendet, da sie innerhalb der nach § 622 Abs. 3 BGB zulässigerweise vereinbarten Probezeit von sechs Monaten erfolgt ist. Pressemitteilung vom 24.01.2008

Recht des Arbeitnehmers auf Information bei Betriebsübergang bezüglich der beweglichen Anlageteile und des Betriebsgrundstückes
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 31. Januar 2008 - 8 AZR 1116/06 - Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 31. Juli 2006 - 16 Sa 2222/05 - PM vom 31.01.2008

Bei einem Betriebsübergang muss der bisherige Arbeitgeber oder der neue Betriebsinhaber die betroffenen Arbeitnehmer auch darüber unterrichten, dass der Betriebserwerber nur die beweglichen Anlageteile des Betriebes, nicht aber das Betriebsgrundstück übernimmt.

Der KIäger war bei der Beklagten im Betrieb in S. beschäftigt. Dort wurden Fertigbauteile hergestellt. Wegen wirtschaftlicher Schwierigkeiten wollte die Beklagte den Betrieb schließen und führte deshalb Gespräche mit dem Betriebsrat. Nach einem Entwurf für einen Sozialplan hätte dem Kläger eine Abfindung in Höhe von 10.042,20 Euro zugestanden. Im Mai 2004 brach die Beklagte die Verhandlungen über einen Sozialplan und Interessenausgleich mit der Begründung ab, die Fa. MG wolle das Werk in S. übernehmen. Die Beklagte vereinbarte nachfolgend mit der Fa. MG und einer Immobilienfirma, dass letztere das der Beklagten gehörende Betriebsgrundstück nebst dem Anlagevermögen übernehmen werde und auf die MG als Betriebserwerberin nur die Maschinen und Schalungen, die Vorräte an Roh-, Hilfs- und Betriebsstoffen sowie die Halbfertigprodukte und das Mobiliar übergehen sollten. Darauf wurden die Mitarbeiter in dem Unterrichtungsschreiben vom 16. Juni 2004 nicht hingewiesen. Der Kläger widersprach dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses im Rahmen eines Betriebsübergangs zum 1. Juli 2004 nicht. Nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen der Betriebserwerberin im März 2005 kündigte der Insolvenzverwalter dem Kläger zum 30. Juni 2005. Der Kündigungsschutzprozess endete mit einem Vergleich, welcher die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30. Juni 2005 und die Zahlung einer Abfindung beinhaltete. Der Kläger verlangt von der Beklagten Schadensersatz in Höhe der im Sozialplanentwurf für ihn vorgesehenen Abfindung. Er macht geltend, bei einer ordnungsgemäßen Unterrichtung über die wirtschaftliche Lage der Betriebserwerberin und die getroffene Vereinbarung bezüglich der Nichtübernahme des Betriebsgrundstückes hätte er dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses widersprochen und wäre in den Genuss der Abfindung aus dem vorbereiteten Sozialplan gekommen.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers blieb erfolglos. Zwar hat der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts entschieden, dass die Unterrichtung des Klägers nach § 613a Abs. 5 BGB unzulänglich war, weil er nicht über die fehlende Übertragung der Betriebsimmobilie auf den Betriebserwerber unterrichtet worden war. Einen Schadensersatzanspruch hat der Senat jedoch verneint, da der Sozialplan, aus dem der Kläger Ansprüche herleitet, nicht zustande gekommen war. Auch ein Nachteilsausgleich nach § 113 BetrVG scheidet aus, weil ein Betriebsübergang allein grundsätzlich keine Betriebsänderung iSd. §§ 111 ff. BetrVG darstellt.

Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer: Klagefrist beginnt mit Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13.02.2008, Az. 2 AZR 864/06, - Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin, Urteil vom 22. Juni 2006 - 18 Sa 385/06 - PM vom 13.02.2008

Kündigt der Arbeitgeber einem schwerbehinderten Arbeitnehmer in Kenntnis von dessen Schwerbehinderteneigenschaft, ohne zuvor nach § 85 SGB IX die erforderliche Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung einzuholen, so kann der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Kündigung bis zur Grenze der Verwirkung gerichtlich geltend machen. Nach § 4 Satz 4 KSchG beginnt in derartigen Fällen die dreiwöchige Klagefrist gem. § 4 Satz 1 KSchG erst ab der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde (hier des Integrationsamtes) an den Arbeitnehmer (Bestätigung von BAG Urteil vom 3. Juli 2003 - 2 AZR 487/02 - BAGE 107, 50 zur Insolvenzverwalterkündigung [§ 113 Abs. 2 Satz 2 InsO aF]).

Der Kläger stand seit Mai 2003 bei dem Beklagten in einem Arbeitsverhältnis als Automechaniker. Er ist taubstumm und deshalb mit einem Grad von 100 schwerbehindert. Mit Schreiben vom 13. Juni 2005 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 30. Juni 2005, ohne zuvor die Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt zu haben. Die Parteien streiten darüber, ob das Kündigungsschreiben dem Kläger noch am 29. Juni 2005 oder später zugegangen ist.

Mit seiner am 21. Juli 2005 bei Gericht eingegangenen Klage wendet sich der Kläger vor allem unter Berufung auf das Zustimmungserfordernis nach § 85 SGB IX gegen die Kündigung vom 13. Juni 2005 und eine weitere, nunmehr nach Einholung der Zustimmung des Integrationsamtes ausgesprochene Kündigung vom 31. Oktober 2005. Er macht geltend, der Lauf der dreiwöchigen Klagefrist habe nicht begonnen, da ihm eine Entscheidung des Integrationsamtes über die Kündigung vom 13. Juni 2005 nicht bekannt gegeben worden sei. Abgesehen davon sei ihm die Kündigung, da er gem. § 1896 f. BGB unter Betreuung stehe, wirksam erst nach dem 30. Juni 2005 durch Aushändigung des Kündigungsschreibens an seine Betreuerin zugegangen.

Das Arbeitsgericht hat dem gegen die Kündigung vom 13. Juni 2005 gerichteten Feststellungsantrag stattgegeben, den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zum 31. Dezember 2005 (Beendigung durch die Kündigung vom 31. Oktober 2005) festgestellt und den Beklagten zur Zahlung von Annahmeverzugslohn verurteilt. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Beklagten zurückgewiesen. Dem ist der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts gefolgt. Auch wenn, was mangels hinreichender Tatsachenfeststellungen nicht abschließend geklärt werden konnte, die Kündigung vom 13. Juni 2005 dem Kläger schon am 29. Juni 2005 zugegangen sein sollte, war die Klageerhebung am 21. Juli 2005 nach § 4 Satz 4 KSchG rechtzeitig. Eine Entscheidung des Integrationsamtes über diese Kündigung war nicht getroffen und konnte deshalb dem Kläger bis zur Klageerhebung auch nicht bekannt gegeben werden. Der Lauf der dreiwöchigen Klagefrist hatte deshalb am 21. Juli 2005 noch nicht begonnen.

Angemessenheit einer Ausbildungsvergütung im Krankenpflegebereich
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Februar 2008 - 9 AZR 1091/06, Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 7. November 2006 - 5 Sa 159/06 - PM vom 19.02.2008

Der Träger der Ausbildung hat Schülern nach § 12 Abs. 1 des Krankenpflegegesetzes eine angemessene Ausbildungsvergütung zu gewähren. Für die Angemessenheitskontrolle gelten die Grundsätze, die das Bundesarbeitsgericht zu § 10 Abs. 1 BBiG aF (heute § 17 Abs. 1 BBiG) entwickelt hat. Die Besonderheit der Krankenhausfinanzierung durch Budgetierung beschränkt die Angemessenheitskontrolle nicht. Die angemessene Ausbildungsvergütung orientiert sich nicht am Budget, sondern ist bei der Festlegung des Budgets zu berücksichtigen. Unterschreitet die vereinbarte Ausbildungsvergütung nicht tarifgebundener Parteien das Tarifniveau um mehr als 20 %, ist sie nur ausnahmsweise angemessen. Eine solche Ausnahme kann zB anzunehmen sein, wenn Ausbildungsplätze für Personengruppen geschaffen werden, die sonst nur unter erheblichen Schwierigkeiten einen Ausbildungsplatz finden könnten, und die Ausbildung teilweise oder vollständig durch öffentliche Gelder finanziert wird.

Die Beklagte bildete die Klägerin als Gesundheits- und Krankenpflegerin aus. Die vereinbarte Ausbildungsvergütung unterschritt das Tarifniveau um 35,65 %. Der monatliche Unterschiedsbetrag belief sich auf 229,06 Euro brutto.

Mit ihrer Klage verlangt die Klägerin restliche Monatsvergütungen und Einmalzahlungen in tariflicher Höhe. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage im Unterschied zum Arbeitsgericht stattgegeben. Der Neunte Senat hat das Urteil des Landesarbeitsgerichts teilweise bestätigt und der Klage stattgegeben, soweit die Ansprüche der Klägerin nicht verfallen waren.

Betriebsbedingte Kündigung und freie Unternehmerentscheidung
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13.03.2008, Az. 2 AZR 1037/06, Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 20. Oktober 2006 - 11 Sa 979/05 - PM vom 13.03.2008

Betriebsbedingte Gründe, die eine ordentliche Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG rechtfertigen, liegen vor, wenn das Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer entfällt. Das ist u.a. dann der Fall, wenn der Arbeitgeber den Betrieb reorganisiert und nach dem neuen Konzept die bisherige Tätigkeit nicht mehr anfällt. Die Umgestaltung wird als sog. freie Unternehmerentscheidung von den Gerichten für Arbeitssachen nicht auf ihre organisatorische oder betriebswirtschaftliche Zweckmäßigkeit überprüft, sondern allein darauf, ob sie willkürlich oder sonst missbräuchlich erfolgt ist. Entschließt sich der Arbeitgeber, bisher von Arbeitnehmern ausgeübte Tätigkeiten in Zukunft nicht mehr durch Arbeitnehmer, sondern durch selbständige Unternehmer ausführen zu lassen, so entfällt in diesem Umfang das bisherige Beschäftigungsbedürfnis für Arbeitnehmer und ein betriebsbedingter Kündigungsgrund liegt vor.

Der Kläger im heute vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall war ein sog. "Moskito-Anschläger". Als "Moskitos" werden Klapprahmen bezeichnet, die zB an Schaltkästen im öffentlichen Raum befestigt sind und in die Werbeplakate eingespannt werden. Die Beklagte, ein Unternehmen der Städtewerbung, beschäftigte den Kläger bis zur Kündigung im Arbeitsverhältnis. Im Jahre 2004 entschloss sie sich aus wirtschaftlichen Erwägungen, die Anschläge nicht mehr durch eigene Arbeitnehmer anbringen zu lassen. In einem mit dem Betriebsrat vereinbarten Interessenausgleich war festgelegt, dass den als "Moskito-Anschlägern" beschäftigten Arbeitnehmern gekündigt und eine Beschäftigung als selbständige Unternehmer angeboten werden sollte. Gegen die ihm wie den übrigen Plakatanschlägern nach Abschluss des Interessenausgleichs erklärte fristgerechte Kündigung hat sich der Kläger gewandt.

Die Klage blieb - wie schon in den Vorinstanzen - auch vor dem Bundesarbeitsgericht erfolglos. Die von der Beklagten vorgenommene Neuordnung war nicht willkürlich oder sonst missbräuchlich. Für sie sprachen nachvollziehbare Erwägungen. Die den bisher als Arbeitnehmern beschäftigten "Moskito-Anschlägern" angebotenen Verträge sind keine Arbeitsverträge. Die nach diesen Verträgen für die Beklagte Tätigen unterliegen nicht dem für Arbeitsverhältnisse kennzeichnenden Weisungsrecht des Arbeitgebers in Bezug auf Zeit, Ort und Art und Weise der Arbeitsleistung. Außerdem müssen sie die Leistungen nicht in Person erbringen, sondern können sie auch durch Dritte (zB Arbeitnehmer) erbringen lassen.

Außerordentliche Kündigung wegen anderweitiger Erwerbstätigkeit während der Arbeitsunfähigkeit - Betriebsratsanhörung
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 03.04.2008, Az. 2 AZR 965/06, Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 9. August 2006 - 9 Sa 1251/05 - PM vom 03.04.2008

Eine außerordentliche Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn ein Arbeitnehmer, während er krankgeschrieben ist, einer anderweitigen Arbeit nachgeht. Die anderweitige Tätigkeit kann ein Hinweis darauf sein, dass der Arbeitnehmer die Krankheit nur vorgespiegelt hat. Ebenso kann in solchen Fällen eine pflichtwidrige Verzögerung der Heilung vorliegen.

Der Kläger in dem heute vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall war bei der Beklagten als Kraftfahrer beschäftigt. Nachdem sich der Kläger ab Anfang März 2004 mehrfach für längere Zeiten arbeitsunfähig gemeldet hatte, stellte die Beklagte Nachforschungen ua. durch Detektive an. Nach ihrer vom Kläger in wesentlichen Teilen bestrittenen Behauptung ergaben die Nachforschungen, dass der Kläger während einer Zeit der Arbeitsunfähigkeit ein Café betrieb und dort Gäste bediente, den Geschirrspüler leerte und ähnliche Tätigkeiten verrichtete. Die Beklagte kündigte, nachdem sie den Betriebsrat mit Schreiben vom 1. Juni 2004 unterrichtet hatte, am 2. und, nachdem der Betriebsrat am 4. Juni 2004 Stellung genommen hatte, erneut am 7. Juni 2004 fristlos, hilfsweise fristgerecht. Das Landesarbeitsgericht hielt beide Kündigungen für unwirksam, weil der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört worden sei.

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom heutigen Tage das Urteil des Landesarbeitsgerichts, soweit es die Kündigung vom 7. Juni 2004 betraf, aufgehoben. Die Kündigung vom 2. Juni 2004 ist unwirksam, weil sie ausgesprochen wurde, bevor die gesetzliche Frist zur Stellungnahme des Betriebsrats abgelaufen war. Dagegen ist der Betriebsrat zur Kündigung vom 7. Juni ordnungsgemäß gehört worden. Die schriftliche Anhörung zu dieser Kündigung erfolgte zwar auf Grundlage desselben Schreibens wie die Anhörung zur vorausgegangenen Kündigung vom 2. Juni. Das war aber unschädlich, weil der Betriebsrat bei seiner Beschlussfassung am 4. Juni 2004 wusste, dass er zu einer noch auszusprechenden Kündigung angehört wurde und seine Rechte ungeschmälert wahrnehmen konnte. Die von der Beklagten erhobenen Vorwürfe können die Kündigung auch in der Sache rechtfertigen. Da insoweit aber keine ausreichenden Tatsachenfeststellungen getroffen sind, musste der Rechtsstreit an die Vorinstanz zurückverwiesen werden.

Die Befristung eines Arbeitsvertrags bedarf der Schriftform
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom vom 16. April 2008 - 7 AZR 1048/06; Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 6. November 2006 - 4 Sa 28/06 -PM vom 16.04.2008

Nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrags zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien nur mündlich die Befristung eines Arbeitsvertrags, so ist die Befristungsabrede unwirksam und ein unbefristeter Arbeitsvertrag geschlossen. Übersendet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vor Vertragsbeginn einen von ihm bereits unterzeichneten schriftlichen Arbeitsvertrag mit der Bitte um Rücksendung eines unterzeichneten Exemplars, kann der Arbeitnehmer das Vertragsangebot des Arbeitgebers grundsätzlich nur durch die Unterzeichnung der Urkunde annehmen. Dies hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts entschieden.

Der Kläger war bei der Beklagten als Industriemechaniker auf Grund eines vom 1. Januar 2005 bis zum 30. Juni 2005 befristeten Arbeitsvertrags beschäftigt. Die Beklagte übersandte dem Kläger vor Beginn des Arbeitsverhältnisses einen von ihr bereits unterzeichneten Arbeitsvertrag mit der Bitte um Unterzeichnung und baldige Rückgabe. Der Kläger nahm vereinbarungsgemäß am 4. Januar 2005 seine Arbeit auf. Auf Nachfrage eines Vertreters der Beklagten übergab er nach seinem Arbeitsantritt den von ihm unterzeichneten Arbeitsvertrag.

Die Klage war in allen Instanzen erfolglos. Das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG ist durch die Unterzeichnung des Arbeitsvertrags gewahrt. Dies gilt auch dann, wenn der Kläger den Vertrag erst nach dem Arbeitsantritt unterzeichnet haben sollte. Durch die Arbeitsaufnahme ist ein Arbeitsverhältnis nicht begründet worden, da die Beklagte ihr Angebot auf Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags von der Rückgabe des unterzeichneten Arbeitsvertrags abh/auml;ngig gemacht hatte.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. April 2008 - 7 AZR 1048/06 - PM vom 16.04.2008

Geschlechtsspezifische Benachteiligung wegen Schwangerschaft bei einer Stellenbesetzung
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. April 2008 - 8 AZR 257/07; Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin, Urteil vom 19. Oktober 2006 - 2 Sa 1776/06 und 10 Sa 1050/06 - PM vom 24.04.2008

Bewirbt sich eine schwangere Arbeitnehmerin um eine Stelle und besetzt der Arbeitgeber, dem die Schwangerschaft bekannt ist, diese Stelle mit einem männlichen Mitbewerber, so hat die Arbeitnehmerin eine geschlechtsspezifische Benachteiligung dann glaubhaft gemacht, wenn sie außer der Schwangerschaft weitere Tatsachen vorträgt, welche eine Benachteiligung wegen ihres Geschlechts vermuten lassen. An diesen weiteren Tatsachenvortrag sind keine strengen Anforderungen zu stellen.

Die Klägerin ist bei der Beklagten im Bereich "International Marketing", dem der "Vizepräsident" E. vorstand, als eine von drei Abteilungsleitern beschäftigt. Im September 2005 wurde die Stelle des E. frei. Die Beklagte besetzte diese mit einem männlichen Kollegen und nicht mit der schwangeren Klägerin. Diese begehrt die Zahlung einer Entschädigung wegen Benachteiligung auf Grund ihres Geschlechts. Sie habe die Stelle wegen ihrer Schwangerschaft nicht erhalten. Bei der Bekanntgabe dieser Entscheidung sei sie auf ihre Schwangerschaft angesprochen worden. Die Beklagte behauptet, für die getroffene Auswahl sprächen sachliche Gründe.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat sie abgewiesen. Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und die Sache an dieses zurückverwiesen. Er hat angenommen, die Klägerin habe Tatsachen vorgetragen, die ihre geschlechtsspezifische Benachteiligung nach § 611a Abs. 1 BGB (gültig bis 17. 08. 2006) vermuten lassen können. So habe die Beklagte die Schwangerschaft der Klägerin gekannt. Die weiteren Behauptungen der Klägerin, sie sei Vertreterin des E. gewesen und dieser habe ihr auch seine Nachfolge in Aussicht gestellt, muss das Landesarbeitsgericht ebenso berücksichtigen wie die Behauptung der Klägerin, sie sei bei der Mitteilung ihrer Nichtberücksichtigung damit getröstet worden, dass sie sich auf ihr Kind freuen solle.

Urlaubsabgeltung bei zweiter Elternzeit
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Mai 2008 - 9 AZR 219/07; Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 17. Januar 2007 - 18 Sa 997/06 - PM vom 20.05.2008

Hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin den ihm oder ihr zustehenden Urlaub vor dem Beginn der Elternzeit nicht oder nicht vollständig erhalten, muss der Arbeitgeber den Resturlaub nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr gewähren (vgl. bis 31. Dezember 2006 § 17 Abs. 2 BErzGG, danach inhaltsgleich § 17 Abs. 2 BEEG). Der Urlaub ist abzugelten, wenn das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit endet oder es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt wird (§ 17 Abs. 3 BErzGG/BEEG). Der Neunte Senat hat § 17 Abs. 2 BErzGG bisher so ausgelegt, dass der auf Grund einer ersten Elternzeit übertragene Urlaub auch dann mit Ablauf des auf diese Elternzeit folgenden Urlaubsjahrs verfällt, wenn er wegen einer zweiten Elternzeit nicht genommen werden kann. An dieser Rechtsprechung hält der Senat nicht mehr fest.

Die Klägerin nahm für die Betreuung ihres ersten Kinds vom 3. Dezember 2001 bis 7. Oktober 2004 Elternzeit in Anspruch. Wegen der Geburt ihres zweiten Kinds im Jahr 2003 schloss sich "nahtlos" eine weitere, bis 18. August 2006 verlangte Elternzeit an. Das 1988 begründete Arbeitsverhältnis der Parteien endete am 31. Dezember 2005.

Die Klägerin fordert mit ihrer im Januar 2006 zugestellten Klage die Abgeltung von 27,5 Urlaubstagen aus dem Jahr 2001. Der Neunte Senat hat der Klage im Unterschied zu den Vorinstanzen stattgegeben. Der Resturlaub wird weiter übertragen, wenn er nach dem Ende der ersten Elternzeit wegen einer weiteren Elternzeit nicht genommen werden kann. Das ergibt eine verfassungs- und europarechtskonforme Auslegung von § 17 Abs. 2 BErzGG/BEEG. Sie hat den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG, die Vorgaben in Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie, Art. 2 der Gleichbehandlungsrichtlinie und die Wertungen aus Art. 8 und 11 der Mutterschutzrichtlinie zu beachten.

Kündigung eines Busfahrers wegen des Entzugs einer "betrieblichen Fahrerlaubnis"
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 05. Juni 2008 - 2 AZR 984/06; Vorinstanz: LAG Düsseldorf, Urteil vom 24. August 2006 - 11 Sa 535/06 - PM vom 05.06.2008

Wird die in einem öffentlichen Personennahverkehrsunternehmen vom Arbeitgeber zusätzlich zum Führerschein erteilte "betriebliche Fahrerlaubnis" dem Arbeitnehmer durch den Betriebsleiter entzogen, rechtfertigt dies für sich weder eine außerordentliche noch eine ordentliche Kündigung aus personenbedingten Gründen. Der Entzug einer zusätzlich vom Arbeitgeber zum Führerschein erteilten "betrieblichen Fahrerlaubnis" steht nicht dem Verlust einer gesetzlichen Fahrerlaubnis gleich, da ihre Erteilung und ihr Entzug nach vom Arbeitgeber selbst erstellten Regeln erfolgt. Ansonsten hätte es der Arbeitgeber in der Hand, sich selbst Kündigungsgründe zu schaffen und die Regelungen zur verhaltensbedingten Kündigung bei Arbeitsvertragspflichtverletzungen zu umgehen.

Der Kläger war seit 1995 bei der Beklagten, die ein öffentliches Nahverkehrsunternehmen betreibt, als Omnibusfahrer beschäftigt. Bei Abschluss des Arbeitsvertrags erhielt der Kläger die "Dienstanweisung für den Fahrdienst", die ua. eine betriebliche Fahrerlaubnis zwingend vorschreibt. Am 22. November 2005 führte ein Fahrmeister der Beklagten eine ca. einstündige Sonderbeobachtung des Klägers während dessen Fahrten mit dem Omnibus durch. Dabei stellte er - vom Kläger zum Teil bestrittene - straßenverkehrsrechtliche Verstöße fest. Nach Anhörung des Klägers teilte die Beklagte ihm mit, auf Grund der festgestellten Verstöße sei er auf Dauer ungeeignet, einen Omnibus zu lenken, und entzog ihm die betriebliche Fahrerlaubnis. Nach Anhörung des Betriebsrats kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers fristlos und fristgerecht.

Mit seiner Kündigungsschutzklage hat sich der Kläger gegen die Kündigungen mit der Begründung gewandt, der Entzug der betrieblichen Fahrerlaubnis stehe seinem weiteren Einsatz als Busfahrer nicht entgegen. Ggf. hätte die Beklagte ihn vor Kündigungsausspruch nachschulen müssen. Die Beklagte vertritt die Auffassung, es liege ein personenbedingter Kündigungsgrund vor. Auf Grund des Entzugs der betrieblichen Fahrerlaubnis durch den zuständigen Betriebsleiter, an den sie gebunden sei, könne sie den Kläger als Busfahrer nicht mehr einsetzen. Eine andere Einsatzmöglichkeit habe nicht mehr bestanden.

Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht haben der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Die Revision der Beklagten ist vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos geblieben.

Ein Stundenlohn von 5 Euro für Arbeitskräfte, die als Auspackhilfen in Supermärkten tätig sind, ist sittenwidrig niedrig. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der klagenden Arbeitnehmerin den – um mehr als ein Drittel höheren – Tariflohn zu zahlen.
LAG Bremen vom 17.06.2008, 1 Sa 29/08, PM vom 17.06.2008

Das Landesarbeitsgericht hat entschieden, dass ein vereinbarter Stundenlohn von 5 Euro für Arbeitnehmer, die als Auspackhilfen in Supermärkten beschäftigt sind, sittenwidrig niedrig ist, da er um mehr als ein Drittel unter der Vergütung des für den Wirtschaftszweig einschlägigen, im Wirtschaftsgebiet üblichen Tarifvertrages zurückbleibt. Der Arbeitgeber ist deshalb verurteilt worden, den Arbeitnehmerin die tarifliche Vergütung nachzuzahlen.

Es handelt sich um folgenden Sachverhalt:

Die Klägerin war seit 2006 als sog. Auspackhilfe bei der Beklagten beschäftigt. Die Beklagte ist als Auftragnehmerin für den Einzelhandel tätig und ihre Arbeitnehmer führen für Einzelhandelsunternehmen in deren Räumen Auspack-, Einräum- und Kontrollarbeiten (z.B. Mindesthaltbarkeitsdatum) aus. Der Arbeitsvertrag war als geringfügiges Beschäftigungsverhältnis ausgestaltet; es war eine Vergütung von 5 Euro pro Stunde vereinbart. Das Arbeitsverhältnis ist zwischenzeitlich beendet. Der Gehalts- und Lohntarifvertrag für den Einzelhandel Bremen und Bremerhaven sieht für gewerblich beschäftigte Arbeitnehmer/innen eine Mindestvergütung von zuletzt 9,70 Euro brutto vor.

Auf die Klage der Arbeitnehmerin ist die Beklagte erstinstanzlich verurteilt worden, für die Zeit der Beschäftigung der Klägerin eine Vergütung nach der einschlägigen Tarifgruppe des Gehalts- und Lohntarifvertrages Einzelhandel Bremen/Bremerhaven zu zahlen. Das Arbeitsgericht hat die Auffassung vertreten, dass eine Vergütung von 5 Euro pro Stunden sittenwidrig niedrig ist, da sie um mehr als ein Drittel geringer ist als die Vergütung nach der zutreffenden Tarifgruppe des als einschlägig anzusehenden Tarifvertrages. Gegen dieses Urteil richtet sich die Berufung der Beklagten, über die das Landesarbeitsgericht entschieden hat.

Das Landesarbeitsgericht hat das erstinstanzliche Urteil bestätigt und wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Rechtsache dagegen die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes - Darlegungs- und Beweislast
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. Juni 2008 - 2 AZR 264/07, Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 1. März 2007 - 2 Sa 589/06, PM vom 26.06.2008

Nach § 23 Abs. 1 KSchG bedürfen ordentliche Kündigungen in Kleinbetrieben keiner sozialen Rechtfertigung. Kleinbetriebe sind ua. solche, die in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigen. Will ein Arbeitnehmer im Prozess geltend machen, eine ordentliche Kündigung sei sozial ungerechtfertigt und deshalb unwirksam, so muss er darlegen und beweisen, dass die nach § 23 Abs. 1 KSchG erforderliche Beschäftigtenzahl (mehr als zehn Arbeitnehmer) erreicht ist. Der Arbeitnehmer genügt seiner Darlegungslast bereits dann, wenn er die ihm bekannten Anhaltspunkte dafür vorträgt, dass kein Kleinbetrieb vorliegt. Der Arbeitgeber muss sich daraufhin vollständig zur Anzahl der Beschäftigten erklären. Bleibt auch nach Beweiserhebung unklar, ob die für den Kündigungsschutz erforderliche Beschäftigtenzahl erreicht ist, geht dieser Zweifel zu Lasten des Arbeitnehmers. Das hat heute der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts entschieden und damit die bisherige Rechtsprechung bestätigt.

Im Streitfall hatte die Klägerin geltend gemacht, eine von der Beklagten ausgesprochene ordentliche Kündigung sei sozial ungerechtfertigt iSd. § 1 KSchG und daher unwirksam; die Beklagte beschäftige 14 Arbeitnehmer und sei deshalb kein Kleinbetrieb. Die Beklagte hatte eingewandt, die Kündigung bedürfe keiner sozialen Rechtfertigung, weil sie in ihrem Betrieb nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftige. Die Vorinstanzen hatten die Klage abgewiesen, weil die Klägerin nicht ausreichend konkret dargelegt habe, dass die Beklagte mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftige.

Die Revision der Klägerin führte zur Aufhebung des Berufungsurteils und zur Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Landesarbeitsgericht. Zwar trifft auch nach der zum 1. Januar 2004 vom Gesetzgeber eingeführten Erhöhung der für Kleinbetriebe maßgeblichen Höchstbeschäftigtenzahl von fünf auf zehn Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast nach wie vor den Arbeitnehmer. Das Landesarbeitsgericht hat jedoch zu hohe Anforderungen an den erforderlichen Tatsachenvortrag der Klägerin gestellt. Deshalb musste das Berufungsurteil aufgehoben und die Sache zur weiteren Aufklärung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen werden.

Freiwilligkeitsvorbehalt bei Sonderzahlungen
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30. Juli 2008 - 10 AZR 606/07, Vorinstanz: Thüringer Landesarbeitsgericht, Urteil vom 22. März 2007 - 3 Sa 66/07 - PM vom 30.07.2008

Der Arbeitgeber kann bei Sonderzahlungen - anders als bei laufendem Arbeitsentgelt - grundsätzlich einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf die Leistung für künftige Bezugszeiträume ausschließen. Er kann sich die Entscheidung vorbehalten, ob und in welcher Höhe er künftig Sonderzahlungen gewährt. Für die Wirksamkeit eines solchen Freiwilligkeitsvorbehalts kommt es nicht auf den vom Arbeitgeber mit der Sonderzahlung verfolgten Zweck an. Der Vorbehalt ist auch dann wirksam, wenn der Arbeitgeber mit der Sonderzahlung ausschließlich im Bezugszeitraum geleistete Arbeit zusätzlich honoriert. Der Arbeitgeber muss auch nicht jede einzelne Sonderzahlung mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt verbinden. Es genügt ein entsprechender Hinweis im Arbeitsvertrag. Ein solcher Hinweis muss in einem Formulararbeitsvertrag allerdings dem Transparenzgebot gerecht werden. Er muss deshalb klar und verständlich sein. Daran fehlt es, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einerseits im Formulararbeitsvertrag eine Sonderzahlung in einer bestimmten Höhe ausdrücklich zusagt und eine andere Vertragsklausel in Widerspruch dazu regelt, dass der Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch auf die Sonderzahlung hat.

Auf die Zahlung von Weihnachtsgratifikation in Höhe ihres Bruttomonatsgehalts geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, der im Arbeitsvertrag diese Gratifikation ausdrücklich zugesagt worden war. Im Arbeitsvertrag war darüber hinaus geregelt, dass ein Rechtsanspruch auf eine Weihnachtsgratifikation nicht besteht und dass diese eine freiwillige, stets widerrufbare Leistung des Arbeitgebers darstellt, wenn sie gewährt wird. Die Vorinstanzen hatten die Klage deshalb abgewiesen.

Die Revision der Klägerin hatte vor dem Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Bei den zur Zahlung der Weihnachtsgratifikation von den Parteien getroffenen Vereinbarungen handelt es sich um Allgemeine Vertragsbedingungen. Soweit diese einen Rechtsanspruch der Klägerin auf eine Weihnachtsgratifikation in Höhe ihres monatlichen Bruttogehalts ausschließen, widersprechen sie der Zusage des Arbeitgebers, der Klägerin eine Weihnachtsgratifikation in Höhe ihres monatlichen Bruttogehalts zu zahlen. Die Klauseln sind insoweit nicht klar und verständlich und deshalb unwirksam. Widerrufs- und Freiwilligkeitsklauseln schließen sich aus. Der Widerruf einer Leistung durch den Arbeitgeber setzt einen Anspruch des Arbeitnehmers auf die Leistung voraus. Hat der Arbeitnehmer auf Grund eines Freiwilligkeitsvorbehalts dagegen keinen Anspruch auf die Leistung, geht ein Widerruf der Leistung ins Leere.

Betriebsveräußerer zu ordnungsgemäßer Unterrichtung über Betriebserwerber verpflichtet
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. August2008 - 8 AZR 407/07, Vorinstanz: Hess. Landesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Januar 2007 - 6 Sa 849/06 - PM vom 21.08.2008

Der Betriebsveräußerer oder der Erwerber muss gem. § 613a Abs. 5 BGB im Falle eines Betriebsübergangs auch über die Identität des Betriebserwerbers informieren. Eine nicht den gesetzlichen Vorgaben genügende Unterrichtung setzt für den vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer die einmonatige Frist zur Ausübung seines Widerspruchsrechtes gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Betriebserwerber (§ 613a Abs. 6 Satz 1 BGB) nicht in Gang.

Die Beklagte betrieb neben einem Großhandel für Farben, Tapeten und Teppiche in getrennten Geschäftsräumen einen Einzelhandel für Künstlerbedarf. Dort war der Kläger als Angestellter im Verkauf beschäftigt. Mitte 2004 beschloss die Beklagte, diesen Geschäftsbereich auszugliedern und auf eine neu zu gründende GmbH zu übertragen. Im Januar 2005 teilte sie dem Kläger ua. mit, eine neue GmbH gründen zu wollen, auf die das Arbeitsverhältnis des Klägers mit allen Rechten und Pflichten ab 1. Februar 2005, spätestens ab 1. März 2005 übergehen solle.

Am 22. Februar 2005 wurde diese GmbH gegründet. Ab 1. März 2005 übernahm sie den Geschäftsbetrieb des ausgegliederten Geschäftsbereiches. Der Kläger widersprach dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die GmbH zunächst nicht. Am 15. Juli 2005 widersprach er dann und verlangte von der Beklagten Weiterbeschäftigung wie bisher. Bereits im März 2005 hatte er das Fehlen umfassender Informationen gerügt.

Die Klage auf Feststellung, dass zwischen dem Kläger und der Beklagten über den 1. März 2005 hinaus ein Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen fortbestanden hat, hat das Landesarbeitsgericht abgewiesen. Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat der Klage stattgeben. Er hat die Unterrichtung des Klägers über den Betriebsteilübergang wegen unzureichender Information über die Identität der Betriebserwerberin als nicht gesetzeskonform betrachtet. Die Beklagte hätte den Kläger davon in Kenntnis setzen müssen, wer sein neuer Arbeitgeber werden sollte. Die von der Beklagten verwendete Bezeichnung "neue GmbH" genüge diesem Erfordernis nicht. Die einmonatige Widerspruchsfrist für den Kläger habe nicht zu laufen begonnen. Sein mit Schreiben vom 15. Juni 2005 erklärter Widerspruch gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die GmbH sei daher nicht verspätet gewesen.

Personenbedingte Kündigung einer studentischen Hilfskraft nach Exmatrikulation rechtmäßig
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.09.2008, Az. 2 AZR 976/06, Vorinstanz: LAG Baden-Württemberg - Kammern Mannheim - Urteil vom 13.07.2006 - Az.: 19 Sa 66/05 - PM vom 17.09.2008

Die Beschäftigung eines Studenten als "studentische Hilfskraft" an einer Forschungseinrichtung setzt in der Regel voraus, dass er dem Studium nachgeht. Entfällt diese Voraussetzung, z. B. durch Exmatrikulation, ist eine Kündigung aus personenbedingten Gründen regelmäßig gerechtfertigt.

Der Kläger war bei dem beklagten Forschungsinstitut seit 1995 aufgrund einer Reihe befristeter Arbeitsverträge als studentische Hilfskraft beschäftigt. Es steht inzwischen rechtskräftig fest, dass die Befristung des letzten, für die Zeit vom 1. Januar 2003 bis 31. März 2003 geschlossenen Arbeitsvertrags unwirksam war und demzufolge ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet worden ist. Der Kläger, der bis 31. März 2003 in der Forschungsgruppe "Informations- und Kommunikationstechnologien", Projekt "Konjunkturumfrage", beschäftigt war, ließ sich zum 31. März 2003 exmatrikulieren. Darauf kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31. August 2003.

Die Vorinstanzen haben die vom Kläger erhobene Kündigungsschutzklage abgewiesen. Die Revision des Klägers blieb vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos. Die Kündigung ist aus einem in der Person des Klägers liegenden Grund gerechtfertigt. Die Beklagte hatte ein berechtigtes Interesse, für die Ausübung der Tätigkeiten an die Studierendeneigenschaft des Klägers anzuknüpfen. Dieser vertraglich vereinbarten Anforderung wurde der Kläger nicht mehr gerecht.

Tariflicher Abfindungsanspruch bei Personalabbau im öffentlichen Dienst der neuen Bundesländer
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30.10.2008, Az. 6 AZR 738/07, Vorinstanz: Sächsisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 29. November 2006 - 2 Sa 181/06 - PM vom 30.10.2008

Nach § 4 Abs. 1 und 2 des Tarifvertrags zur sozialen Absicherung hat ein unter den BAT-O fallender Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis aus Gründen des Personalabbaus gekündigt wird, einen Anspruch auf eine Abfindung in Höhe von einem Viertel der letzten Monatsvergütung für jedes volle Jahr der Beschäftigungszeit.

Die unter den BAT-O fallende Klägerin war bei der Beklagten als medizinisch-technische Assistentin beschäftigt. Die Beklagte ist eine Gemeinschaft von Gelehrten und Trägerin ausgewählter Forschungsvorhaben, die sich überwiegend aus Drittmittelzuwendungen finanziert. Nachdem der Drittmittelgeber entschieden hatte, das Forschungsprojekt, in dem die Klägerin tätig war, nicht weiter zu fördern, beschloss die Beklagte das Projekt zu beenden. Die aus fünf Personen bestehende Forschergruppe wurde aufgelöst. Auf Grund der Vorgaben des Drittmittelgebers wandte sich die Beklagte weg von den Naturwissenschaften hin zu einer verstärkten Förderung geisteswissenschaftlicher Projekte. Mit ihrer Klage hat die Klägerin eine Abfindung nach dem Tarifvertrag zur sozialen Absicherung verlangt.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts war dagegen erfolgreich. Die Klägerin hat Anspruch auf die begehrte Abfindung. Die Beklagte hat einer Mehrzahl von Arbeitnehmern im Zuge einer Umstrukturierungsmaßnahme gekündigt. Ob sich hierdurch insgesamt der Personalbestand der Beklagten verringert hat, ist unerheblich. Einem Personalabbau steht nicht entgegen, wenn in anderen Bereichen, in denen die gekündigten Arbeitnehmer nicht einsetzbar sind, Neueinstellungen vorgenommen werden.

Kündigungsschutz und Altersdiskriminierung
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 06.11.2008 - Az.: 2 AZR 701/07, Vorinstanz: LAG Niedersachsen, Urteil vom 31.08.2007 - Az.: 16 Sa 293/07 - PM vom 06.11.2008

Die Diskriminierungsverbote des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (§§ 1 - 10 AGG) finden im Rahmen des Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz Anwendung. Eine Kündigung, die ein Diskriminierungsverbot verletzt, kann daher sozialwidrig und damit unwirksam sein (§ 1 KSchG). Das Verbot der Altersdiskriminierung (§§ 1, 10 AGG) steht der Berücksichtigung des Lebensalters im Rahmen der Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG) nicht entgegen. Auch die Bildung von Altersgruppen bei der Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG) ist nach dem AGG zulässig.

Der im Zeitpunkt der Kündigung 51 Jahre alte Kläger war bei der Beklagten seit 1974 als Karosseriefacharbeiter beschäftigt. Die Beklagte ist ein Unternehmen der Automobilzuliefererindustrie mit ursprünglich über 5.000 Arbeitnehmern. Seit dem Jahre 2004 kam es wegen mangelnder Auslastung zu mehreren Entlassungswellen. Im September 2006 einigte sich die Beklagte mit ihrem Betriebsrat in einem Interessenausgleich auf die Entlassung von 619 namentlich benannten Arbeitnehmern. Darunter befand sich auch der Kläger. Der Auswahl der zu Kündigenden lag eine Punktetabelle zugrunde. Die Tabelle sah Sozialpunkte ua. für das Lebensalter vor. Die Auswahl erfolgte sodann nicht unter allen vergleichbaren Arbeitnehmern, sondern proportional nach Altersgruppen, die jeweils bis zu zehn Jahrgänge umfassten (bis zum 25., 35., 45. und ab dem 55. Lebensjahr). Der Kläger hat die Unwirksamkeit der ihm gegenüber ausgesprochenen Kündigung geltend gemacht und sich ua. auf das im AGG (§§ 1, 2, 8, 10 AGG) enthaltene Verbot der Altersdiskriminierung berufen.

Die Klage blieb vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts - wie schon vor dem Landesarbeitsgericht - ohne Erfolg. In der Zuteilung von Sozialpunkten nach dem Lebensalter und in der Altersgruppenbildung lag zwar eine an das Alter anknüpfende unterschiedliche Behandlung. Diese war aber iSd. § 10 Satz 1 AGG gerechtfertigt. Die Zuteilung von Alterspunkten führt mit einer hinnehmbaren Unschärfe zur Berücksichtigung von Chancen auf dem Arbeitsmarkt und im Zusammenspiel mit den übrigen sozialen Gesichtspunkten (Betriebszugehörigkeit, Unterhalt, Schwerbehinderung) nicht zu einer Überbewertung des Lebensalters. Die Bildung von Altersgruppen wirkt der Überalterung des Betriebs entgegen und relativiert damit zugleich die Bevorzugung älterer Arbeitnehmer.

Überlange Bindung des Arbeitnehmers durch Rückzahlungsklauseln für Fortbildungskosten
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14. Januar 2009 - Az.: 3 AZR 900/07, Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt, Urteil vom 6. September 2007 - Az.: 10 Sa 142/07 - PM vom 14.01.2009

Klauseln, nach denen der Arbeitnehmer zur Rückzahlung von Aus- und Fortbildungskosten verpflichtet ist, unterliegen der Inhaltskontrolle nach den §§ 305 ff. BGB. Voraussetzung für eine Rückzahlungsklausel ist danach, dass die Ausbildung von geldwertem Vorteil für den Arbeitnehmer ist und dieser nicht unangemessen lange an das Arbeitsverhältnis gebunden wird. Bei der Bestimmung der zulässigen Bindungsdauer sind im Rahmen bestimmter von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entwickelter Richtwerte einzelfallbezogen die Vorteile der Ausbildung mit den Nachteilen der Bindung abzuwägen.

Ist eine zu lange Bindungsdauer vereinbart, führt dies grundsätzlich zur Unwirksamkeit der Rückzahlungsklausel insgesamt; ein Rückzahlungsanspruch besteht nicht. Eine „geltungserhaltende Reduktion“ auf die zulässige Bindungsdauer findet nicht statt. Zumindest die Besonderheiten des Arbeitsrechts und -lebens fordern eine ergänzende Vertragsauslegung jedoch ausnahmsweise dann, wenn es für den Arbeitgeber objektiv schwierig war, die zulässige Bindungsdauer zu bestimmen und sich dieses Prognoserisiko für den Arbeitgeber verwirklicht.

Die Rückzahlungsklage des Arbeitgebers war vor dem Dritten Senat des Bundesarbeitsgerichts ebenso wie in den Vorinstanzen erfolglos. Im zu entscheidenden Fall hatte sich ein etwaiges Prognoserisiko nicht verwirklicht; der Arbeitgeber hatte statt einer möglicherweise zulässigen Bindung von zwei Jahren eine unzulässige von fünf Jahren vereinbart.

Arbeitskleidung - Kostenpauschale - Pfändungsschutz
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. Februar 2009 - Az.: 9 AZR 676/07, Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 16. Juli 2007 - Az.: 9 Sa 1894/06 - PM vom 17.02.2009

Gesetzliche Bestimmungen, insbesondere Unfallverhütungs- und Hygienevorschriften, schreiben für bestimmte Tätigkeitsbereiche das Tragen von Schutzkleidung vor. Der Arbeitgeber ist in diesem Fall verpflichtet, dem Arbeitnehmer die Schutzkleidung kostenlos zur Verfügung zu stellen. Fehlt eine derartige gesetzliche Verpflichtung, kann der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer grundsätzlich vereinbaren, dass dieser während der Arbeitszeit eine bestimmte Arbeitskleidung trägt, die ihm der Arbeitgeber zur Verfügung stellt. Vorbehaltlich einer entgegenstehenden kollektivrechtlichen Regelung kann auch vereinbart werden, dass sich der Arbeitnehmer an den Kosten beteiligt. Die Vertragsklausel darf den Arbeitnehmer allerdings nicht unbillig benachteiligen (§ 307 Abs. 1 Satz 1 iVm. § 307 Abs. 2 BGB). Ob dies der Fall ist, richtet sich nach den Vorteilen, die der Arbeitnehmer aus der Überlassung der Berufskleidung und ihrer Pflege und Ersatzbeschaffung durch den Arbeitgeber hat. Der Arbeitgeber ist berechtigt, einen wirksam vereinbarten pauschalen Kostenbeitrag vom monatlichen Nettoentgelt des Arbeitnehmers einzubehalten. Die Einbehaltung ist unwirksam, soweit das Nettoentgelt unpfändbar ist. Dieses zwingende Recht kann nicht durch Verrechnungsabrede umgangen werden.

Der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat der Klage einer Einzelhandelskauffrau auf Zahlung des von dem beklagten Verbrauchermarkt einbehaltenen „Kittelgeldes“ stattgegeben. Der Senat hat nicht entschieden, ob die von der Beklagten praktizierte Vertragsklausel wirksam ist, nach der die Arbeitnehmer den monatlichen Beitrag auch dann schulden, wenn sie infolge Urlaubs oder krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht gearbeitet haben. Die Einbehaltung der Beklagten scheiterte bereits an den Pfändungsschutzbestimmungen. Das monatliche Nettoentgelt der Klägerin lag mit rd. 800,00 Euro deutlich unter der Pfändungsgrenze.

Bei Weiterbeschäftigungsmöglichkeit gegen geringere Vergütung ist Beendigungskündigung nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse veranlasst
LAG Niedersachsen, Urteil vom 17.04.2009, Az. 12 Sa 1553/08

Eine Beendigungskündigung ist nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt, wenn die Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung auf demselben Arbeitsplatz zu einer geringeren Vergütung besteht. Bietet der Arbeitgeber allen Arbeitnehmern die Weiterbeschäftigung zu einer geringeren Vergütung (hier: ein Drittel weniger) an und beschäftigt er nur die Arbeitnehmer weiter, die das Angebot angenommen haben, so umgeht er die ihm obliegende Verpflichtung zum Ausspruch einer Änderungskündigung, wenn er im Wege einer nachfolgenden unternehmerischen Entscheidung beschließt, einen Teil seiner Arbeiten fremd zu vergeben und den Arbeitnehmern eine Beendigungskündigung ausspricht, die das Angebot abgelehnt haben.

Gleichbehandlung von Arbeitnehmern bei freiwilligen Sonderzahlungen
BAG, Urteil vom 05.08.2009, Az. 10 AZR 666/08

st ein Arbeitgeber weder vertraglich noch aufgrund kollektiver Regelungen zu Sonderzahlungen verpflichtet, kann er frei entscheiden, ob und unter welchen Voraussetzungen er seinen Arbeitnehmern eine zusätzliche Leistung gewährt. Allerdings ist er an den arbeitsrechtlichen Grundsatz der Gleichbehandlung gebunden. Er darf einzelnen Arbeitnehmern nur aus sachlichen Kriterien eine Sonderzahlung vorenthalten. Stellt er sachfremd Arbeitnehmer schlechter, können diese verlangen, wie die begünstigten Arbeitnehmer behandelt zu werden. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber gegen das Maßregelungsverbot in § 612a BGB verstößt und Arbeitnehmer von einer Sonderzahlung ausnimmt, weil diese in zulässiger Weise ihre Rechte ausgeübt haben.

Auf eine Sonderzahlung für das Jahr 2005 iHv. 300,00 Euro brutto geklagt hatte ein in einer Druckerei beschäftigter Facharbeiter. Die beklagte Arbeitgeberin hatte ihren ca. 360 Arbeitnehmern im Rahmen ihres Standortsicherungskonzepts eine Änderung der Arbeitsbedingungen angetragen. Das Änderungsangebot sah ua. eine unbezahlte Erhöhung der Wochenarbeitszeit von 35 auf 40 Stunden und den Entfall von Freischichten vor. Mit Ausnahme des Klägers und sechs weiteren Arbeitnehmern nahmen alle Arbeitnehmer das Änderungsangebot an. In einem Schreiben vom Dezember 2005 teilte die beklagte Arbeitgeberin mit, dass alle Arbeitnehmer, mit denen sie Änderungsverträge geschlossen habe und die sich am 31. Dezember 2005 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befinden, eine einmalige Sonderzahlung iHv. 300,00 Euro brutto erhalten. Der Kläger hat gemeint, seine Arbeitgeberin habe ihm die Sonderzahlung nicht vorenthalten dürfen. Dies verstoße gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und das Maßregelungsverbot des § 612a BGB. Die Vorinstanzen hatten die Klage abgewiesen.

Die Revision des Klägers hatte vor dem Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Dem Kläger steht nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz die beanspruchte Sonderzahlung zu. Zwar durfte die beklagte Arbeitgeberin bei der Sonderzahlung an sich die unterschiedlichen Arbeitsbedingungen berücksichtigen. Der Zweck der Sonderzahlung erschöpfte sich jedoch nicht in einer teilweisen Kompensation der mit den Änderungsverträgen für die Arbeitnehmer verbundenen Nachteile. Aus der Ausnahme von Arbeitnehmern, die sich am 31. Dezember 2005 in einem gekündigten Arbeitsverhältnis befanden, wird deutlich, dass die beklagte Arbeitgeberin mit der Sonderzahlung auch vergangene und zukünftige Betriebstreue honorieren wollte.

Urteil vom 05.08.2009, Az.: 10 AZR 666/08

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 12.03.2008, Az.: 4 Sa 172/07

Entschädigung wegen Diskriminierung bei der Stellenbesetzung aufgrund einer vermuteten Behinderung
BAG, Urteil vom 7.12.2009, Az. 8 AZR 670/08

Nach § 7 Abs. 1 Halbs. 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) ist die Benachteiligung eines Beschäftigten auch dann untersagt, wenn der Benachteiligende ein Diskriminierungsmerkmal nur annimmt. Die in einem Bewerbungsgespräch gestellten Fragen nach näher bezeichneten gesundheitlichen Beeinträchtigungen können auf die Nachfrage, ob eine Behinderung vorliege, schließen lassen.

Der Beklagte ist Arzt und Inhaber einer in der Forschung und Entwicklung im Medizinbereich tätigen Firma. Er hatte über die Bundesagentur für Arbeit eine Stelle für einen Biologen oder Tierarzt mit akademischem Titel zur Mitarbeit an wissenschaftlichen Studien und in der klinischen Forschung ausgeschrieben. Der Kläger - ein promovierter Diplom-Biologe - hat sich erfolglos darauf beworben. Während eines der Bewerbungsgespräche wurde der Kläger gefragt, ob er psychiatrisch oder psychotherapeutisch behandelt werde und aufgefordert zu unterschreiben, dass dies nicht der Fall sei. Außerdem äußerte der Beklagte, dass bestimmte Anzeichen beim Kläger auf Morbus Bechterew (eine chronisch verlaufende entzündlich-rheumatische Erkrankung) schließen ließen.

Mit seiner Klage begehrt der Kläger eine Entschädigungszahlung nach § 15 Abs. 2 AGG. Das Arbeitsgericht hat der Klage teilweise stattgegeben; das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung des Beklagten die Klage abgewiesen. Der Argumentation des Landesarbeitsgerichts, der Beklagte habe mit seinen Fragen und Äußerungen nur auf das Vorliegen einer Krankheit und nicht einer Behinderung gezielt, ist der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts nicht gefolgt. Die Sache wurde zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Urteil vom 17.12.2009, Az.: 8 AZR 670/08

Vorinstanz: LAG München, Urteil vom 08.07.2008, Az.: 8 Sa 112/08

EuGH kippt Regelung zu Kündigungsfristen - Verbot der Altersdiskriminierung
EuGH, Urteil vom 19.01.2010, Az. C-555/07

Die deutsche Regelung, nach der vor Vollendung des 25. Lebensjahrs liegende Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers bei der Berechnung der Kündigungsfrist nicht berücksichtigt werden, verstößt gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters in seiner Konkretisierung durch die Richtlinie 2000/78 und ist vom nationalen Gericht auch in einem Rechtsstreit zwischen Privaten erforderlichenfalls unangewendet zu lassen.

In seinem Urteil Mangold aus dem Jahr 2005 hat der Gerichtshof anerkannt, dass ein Verbot der Diskriminierung wegen des Alters besteht, das als ein allgemeiner Grundsatz des Unionsrechts anzusehen ist. Die Richtlinie 2000/78 über die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf konkretisiert diesen Grundsatz. Diese Richtlinie verbietet die Diskriminierung wegen des Alters, gestattet aber dem nationalen Gesetzgeber, vorzusehen, dass eine Ungleichbehandlung, obwohl sie auf dem Alter beruht, in bestimmten Fällen keine Diskriminierung und somit nicht verboten ist. Eine Ungleichbehandlung wegen des Alters ist u. a. dann zulässig, wenn sie durch ein legitimes Ziel aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung gerechtfertigt ist und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Auch die Charta der Grundrechte der Europäischen Union, die seit Inkrafttreten des Vertrags von Lissabon den gleichen rechtlichen Rang wie die Verträge hat, verbietet Diskriminierungen wegen des Alters .

Nach deutschem Arbeitsrecht verlängern sich die vom Arbeitgeber einzuhaltenden Kündigungsfristen stufenweise mit zunehmender Dauer des Arbeitsverhältnisses. Vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegende Beschäftigungszeiten werden bei der Berechnung jedoch nicht berücksichtigt.

Frau Kücükdeveci war seit ihrem vollendeten 18. Lebensjahr bei dem Unternehmen Swedex beschäftigt. Im Alter von 28 Jahren wurde sie unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von einem Monat entlassen. Der Arbeitgeber berechnete die Kündigungsfrist unter Zugrundelegung einer Beschäftigungsdauer von drei Jahren, obwohl die Arbeitnehmerin seit zehn Jahren bei ihm beschäftigt war. Wie in den deutschen Rechtsvorschriften vorgesehen, hatte er die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs liegenden Beschäftigungszeiten von Frau Kücükdeveci bei der Berechnung der Kündigungsfrist nicht berücksichtigt. Frau Kücükdeveci klagte gegen ihre Entlassung und machte geltend, dass diese Regelung eine unionsrechtlich verbotene Diskriminierung wegen des Alters darstelle. Die Kündigungsfrist hätte 4 Monate betragen müssen, was einer Betriebszugehörigkeit von 10 Jahren entspreche.

Das als Berufungsgericht angerufene Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat den Gerichtshof zur Vereinbarkeit einer solchen Kündigungsregelung mit dem Unionsrecht und zu den Folgen einer etwaigen Unvereinbarkeit befragt.

Der Gerichtshof prüft diese Fragen auf der Grundlage des jede Diskriminierung wegen des Alters verbietenden allgemeinen Grundsatzes des Unionsrechts, wie er in der Richtlinie 2000/78 konkretisiert ist. Da Frau Kücükdeveci nach dem Zeitpunkt entlassen worden war, bis zu dem die Bundesrepublik Deutschland die Richtlinie 2000/78 in innerstaatliches Recht umzusetzen hatte, bewirkte diese Richtlinie nämlich, dass die deutsche Kündigungsregelung in den Anwendungsbereich des Unionsrechts fällt.

Der Gerichtshof stellt fest, dass diese Kündigungsregelung eine Ungleichbehandlung enthält, die auf dem Kriterium des Alters beruht. Diese Regelung sieht eine weniger günstige Behandlung für Arbeitnehmer vor, die ihre Beschäftigung bei dem Arbeitgeber vor Vollendung des 25. Lebensjahrs aufgenommen haben. Sie behandelt somit Personen, die die gleiche Betriebszugehörigkeitsdauer aufweisen, unterschiedlich, je nachdem, in welchem Alter sie in den Betrieb eingetreten sind.

Obwohl die Ziele dieser Kündigungsregelung zur Beschäftigungs- und Arbeitsmarktpolitik gehören und daher legitim sind, ist die Regelung zur Erreichung dieser Ziele nicht angemessen oder geeignet.

Zu dem vom nationalen Gericht angeführten Ziel, dem Arbeitgeber eine größere personalwirtschaftliche Flexibilität zu verschaffen, indem seine Belastung im Zusammenhang mit der Entlassung jüngerer Arbeitnehmer verringert werde, denen eine größere berufliche und persönliche Mobilität zugemutet werden könne, stellt der Gerichtshof fest, dass die fragliche Regelung keine im Hinblick auf die Erreichung dieses Zieles angemessene Maßnahme ist, weil sie für alle Arbeitnehmer, die vor Vollendung des 25. Lebensjahrs in den Betrieb eingetreten sind, unabhängig davon gilt, wie alt sie zum Zeitpunkt ihrer Entlassung sind.

Der Gerichtshof gelangt daher zu dem Ergebnis, dass das Unionsrecht, insbesondere das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters in seiner Konkretisierung durch die Richtlinie 2000/78, einer nationalen Regelung wie der deutschen entgegensteht, nach der vor Vollendung des 25. Lebensjahrs liegende Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers bei der Berechnung der Kündigungsfrist nicht berücksichtigt werden.

Der Gerichtshof erinnert sodann daran, dass eine Richtlinie nicht selbst Verpflichtungen für einen Einzelnen begründen kann, so dass ihm gegenüber eine Berufung auf die Richtlinie als solche nicht möglich ist. Der Grundsatz der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf wird in der Richtlinie 2000/78 jedoch nur konkretisiert. Zudem ist das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters ein allgemeiner Grundsatz des Unionsrechts. Es obliegt daher dem nationalen Gericht, bei dem ein Rechtsstreit über das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters in seiner Konkretisierung durch die Richtlinie 2000/78 anhängig ist, im Rahmen seiner Zuständigkeiten den rechtlichen Schutz, der sich für den Einzelnen aus dem Unionsrecht ergibt, sicherzustellen und die volle Wirksamkeit des Unionsrechts zu gewährleisten, indem es erforderlichenfalls jede diesem Verbot entgegenstehende Bestimmung des nationalen Rechts unangewendet lässt.

Nachdem er auf die Möglichkeit für das nationale Gericht hingewiesen hat, den Gerichtshof im Wege der Vorabentscheidung um Auslegung des Unionsrechts zu ersuchen, stellt der Gerichtshof abschließend fest, dass es dem nationalen Gericht obliegt, in einem Rechtsstreit zwischen Privaten die Beachtung des Verbots der Diskriminierung wegen des Alters in seiner Konkretisierung durch die Richtlinie 2000/78 sicherzustellen, indem es erforderlichenfalls entgegenstehende Vorschriften des innerstaatlichen Rechts unangewendet lässt, unabhängig davon, ob es von seiner Befugnis Gebrauch macht, den Gerichtshof um eine Vorabentscheidung über die Auslegung dieses Verbots zu ersuchen.

Urteil vom 19.01.2010, Rechtssache: C-555/07

PM vom 19.01.2010

Aus Weiterbeschäftigungstitel muss die Art der ausgeurteilten Beschäftigung ersichtlich sein
LAG Hessen, Beschluss vom vom 16.07.2010, 12 Ta 68/10

Bei der Verurteilung zur Weiterbeschäftigung handelt es sich um die Verurteilung zur Vornahme einer unvertretbaren Handlung. Bei der Prüfung, welche Verpflichtungen durch den Vollstreckungstitel festgelegt werden, kann grundsätzlich nur auf diesen selbst, nicht dagegen auf andere Schriftstücke zurückgegriffen werden. Im Ergebnis muss die Prüfung und Auslegung des Titels die Art der ausgeurteilten Beschäftigung ergeben. Dazu reicht es aus, wenn der Titel entweder das Berufsbild, mit dem der Arbeitnehmer beschäftigt werden soll, enthält oder sich aus dem Titel in vergleichbarer Weise ergibt, worin die Tätigkeit besteht. Es ist dabei nicht erforderlich, jede einzelne geschuldete Tätigkeit in den Titel aufzunehmen. Die Zuweisung konkreter Aufgaben im Einzelfall ist vom Arbeitsanfall abhängig und unterliegt Direktionsrecht des Arbeitgebers.

LAG Hessen, Beschl. v. 16.07.2010 - 12 Ta 68/10

Die CGZP kann keine Tarifverträge schließen
BAG, Ents. v. 14.12.2010 - 1 ABR 19/10

Die Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) ist keine Spitzenorganisation, die in eigenem Namen Tarifverträge abschließen kann. Sie erfüllt die hierfür erforderlichen tarifrechtlichen Voraussetzungen nicht. Tarifverträge können auf Arbeitnehmerseite nur von einer tariffähigen Gewerkschaft oder einem Zusammenschluss solcher Gewerkschaften (Spitzenorganisation) abgeschlossen werden. Soll eine Spitzenorganisation selbst als Partei Tarifverträge abschließen, muss das zu ihren satzungsmäßigen Aufgaben gehören (§ 2 Abs. 3 TVG). Dazu müssen die sich zusammenschließenden Gewerkschaften ihrerseits tariffähig sein und der Spitzenorganisation ihre Tariffähigkeit vollständig vermitteln. Dies ist nicht der Fall, wenn die Befugnis zum Abschluss von Tarifverträgen durch die Spitzenorganisation auf einen Teil des Organisationsbereichs der Mitgliedsgewerkschaften beschränkt wird. Zudem darf der Organisationsbereich einer Spitzenorganisation nicht über den ihrer Mitgliedsgewerkschaften hinausgehen. Das gemeinsam von ver.di und dem Land Berlin eingeleitete Beschlussverfahren betrifft die Feststellung der Tariffähigkeit der im Dezember 2002 gegründeten CGZP. Deren alleinige satzungsmäßige Aufgabe ist der Abschluss von Tarifverträgen mit Arbeitgebern, die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung betreiben wollen. Für diesen Bereich sind Tarifverträge auch für Nichtgewerkschaftsmitglieder von Bedeutung. Nach § 9 Nr. 2 AÜG haben Leiharbeitnehmer während der Zeit ihrer Überlassung an einen Entleiher Anspruch auf die dort geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen. Von diesem Gleichbehandlungsgebot kann zu Lasten der Leiharbeitnehmer nur durch einen Tarifvertrag oder aufgrund vertraglicher Bezugnahme auf einen Tarifvertrag abgewichen werden. Die Vorinstanzen haben festgestellt, dass die CGZP nicht tariffähig ist. Die dagegen gerichteten Rechtsbeschwerden hat der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts zurückgewiesen. Die CGZP ist keine Spitzenorganisation nach § 2 Abs. 3 TVG, weil sich ihre Mitgliedsgewerkschaften (CGB, DHV und GÖD) nicht im Umfang ihrer Tariffähigkeit zusammengeschlossen haben. Außerdem geht der in der Satzung der CGZP festgelegte Organisationsbereich für die gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung über den ihrer Mitgliedsgewerkschaften hinaus.

Vorinstanz: LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 07.12.2009, Az.: 23 TaBV 1016/09

PM vom 14.12.2010, Beschluss vom 14.12.2010, Az.: 1 ABR 19/10

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